如何管理团队中的“明星员工”

任何团队中的"明星员工"都不容易管理，他们凭借出色的工作能力和愿意接受有挑战工作的欲望，以此来提出更多的要求和更多的关注度。

而不幸的是，有些领导者因忙于参与会议、协调各部门资源、推销项目业绩或把精力放在解决不称职员工上，以至于他们没有把时间和精力，投入到他们最应投入的项目之一：他们的“明星员工”

这些领导者通常会以工作繁忙等借口，自我欺骗，他们天真地相信“明星员工”已经做得很好，已经自觉地投入到应该的角色中，并且专心地致力于本职工作中。

他们没有花时间与“明星员工”建立更深层次的联系，也没有研究差异化管理可以带来的好处，就是把这些“明星”与其他员工放到同一个篮子里。但“明星员工”之所以优异，就是因为他们的成长道路与其他人的不一样，一旦他们意识到自己成长的方向与自我的规划产生不一致，他们就会对工作失去兴趣，并开始考虑其他可能。

如果这个可能成为现实，那作为领导者除了震惊就只剩下茫然无知了。他无法理解“明星员工”的决定：哪里出了问题？我怎么没有注意到这个迹象？我之前做了什么，导致了这个结果？

“人才是乘数，你投入的精力和注意力越多，收益就会越大。简单地说，你与最优秀的人相处的时间，就是你最有成效的时间”--马库斯（Marcus Buckingham）《首先，打破所有规则》(First, Break All the Rules)

不用质疑这点，它是准确无误的。“明星员工”通常要比普通员工的工作效率高400%,失去他们会让公司失去卓越的竞争力，同时也会导致额外的成本、时间和精力来雇佣他们的替代者。

作为一名领导者，你需要有足够的关心，不要失去这些“明星员工”。没有什么比投入更多时间来帮助你的“明星员工”更有价值的事了。

一些可以触发思考的问题是：

你知道他们的目标吗？挑战性与成长机会如何与这些目标保持一致？你如何创建一条道路，让他们可以在这里可以最大化自己的优势？你是否能确保他们没有被工作压力逼迫到极限，从而导致筋疲力竭？他们希望自己的贡献获得什么样的赞赏与认可？你是否认真地倾听了他们的建议，并给出自己的反馈？你是否有帮助他们在工作中做得更好？你如何衡量他们对自己的结果满意还是不满意？他们寻求什么样的成长路线？是管理方向还是专业方向？有哪些早期预警信号，可以帮你察觉到他们有离职的倾向？他们的薪酬是否合理？他们在市场上可以找到什么样的薪酬？你可以在多大程度上，接受他们对工作的偏好？与“明星员工”一起工作的好处与坏处

“明星员工”喜欢有挑战性的项目，并能在困难重重中推进项目。他们是领导者在关键项目中的不二选择，或者是另一个已经“着火”项目上的救火队员。

以上的项目如果做得好，那么对于项目团队来说是一次非常有益的经历，他们可以在工作中学习“明星员工”的做事与学习方法，而“明星员工”也可以成为激励和推动团队取得优异成绩的动力源泉。

但往往一些“明星员工”并不容易相处，他们经常会有一些行为会惹恼其他成员。当其他成员犯错时，他们会非常烦躁，因为他们期望其他成员可以按照自己的节奏工作，他们很难理解对自己来说非常简单的事情对别人来说却很难，他们会不停地催促，甚至会指责贬低其他成员。

他们可能还会把自己的观点强加于人，认为自己永远是正确的，把分歧视为是对自己的攻击，并试图在所有工作中抢占最亮眼的位置，而不是把机会留给其他团队成员。

甚至有些人觉得自己有权得到特殊待遇，不按时参会、忽视规章制度、总是按照自己的意愿来办事。

有时候，真正有才华的人，听久了别人对自己的夸奖，他们开始觉得自己真的比其他人都好。他们可能对自己认为不明智的做法嗤之以鼻、对口齿不清的人翻白眼、侮辱那些他们觉得不如自己有天赋的人。换句话说，这些人都是混蛋。很多人可能会想“这个家伙太聪明了，我们不能失去他”。但不管你的滚蛋有多厉害，为了有效的团队合作，如莽行事的代价过高，这个混蛋很可能从内部毁灭你的部门——里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)，《没有规则的规则》(No Rules Rules)

如果放任不管，他们会对团队造成的弊大于利的影响，并可能成为团队中各种不良氛围的主要来源。如果不小心处理这些行为，领导者会被认为有偏见，会因为袒护“明星员工”而遭受非议，最终失去整个团队的信任。

建立一个健康的可接受的行为边界，对于提供所有团队成员都能茁壮成长的工作环境至关重要！

下面是管理“明星员工”的7个有效步骤：

1.抛开表面看内心

了解团队中“明星员工”，了解他们的独特之处，了解他们需求背后的需求，这是第一步也是最重要的一步。打开他的心扉，看看他内心的想法，并尝试以他们的方式看待工作和生活。

一开始，他们或许不愿意跟你聊太多，但你可以试着先了解一下信息：

他们的原则和价值观是什么？是什么事让他们经常睡不好觉？他们真正关心的是什么？他们在工作中寻求什么样的挑战？他们希望得到怎么的认可？作为团队的领导者，他对你有什么期望？他们喜欢如何接受不同意见？对他们来说，什么是不可接受的和破坏原则的？他们习惯于怎么样的交流？但记住，你不需要取悦他们、屈服于他们所有的要求或者调整你的方式来适应他们的做事方式。有了这些信息，是为了未来合作提供一个强大的基础，以协调双方都能接受的团队合作方式。

2.将工作与成长联系起来

“明星员工”不只是喜欢保持忙碌，他们想要做的是有影响力的工作，并喜欢解决棘手的问题并从中获得成就感，在不断的突破中扩展自己的极限。他们对工作的热情和对完成有挑战性的工作的信心，让他们渴望获得更多。

所以不要只是分配工作，要让他们知道自己的方向。

花些时间来研究下他们的成长路径，确定他们在这个过程中所需的机会，并确保他们的工作、学习与成长的挑战相一致。不要局限于你的团队内已有的项目，去寻找其他更适合他们成长的领域。

请记住，规划出这条道路并不是你责任的结束，而是责任的开始。公司在发展，公司里的人也在进步。随时根据以上信息调整你的规划。

3.让他们自己掌舵

“明星员工”不仅喜欢挑战好的项目，他们还乐于开拓自己的道路。面对潮涨潮落、挑战与失败，并找到克服他们的方法，这才是激励他们的动力。

告诉他们目的地，但不要试图成为他们的领航员。让他们挑战自己掌舵，鼓励他们面对沿途的风浪，让他们实验尝试不同的想法，并采取新的策略以得到你们都想要的结果。

通过给他们提供主动性和明确的目标，并新人他们的能力，你将使他们在整个过程中做出正确的决定。即使他们犯了错误，也要相信他们会倾尽全力地去纠正错误。

专注于你的目的地，但要知道通往目的地的道路并非一条。你可以将与“明星员工”一起工作视为打破固有模式、拥抱新方法的绝佳的机会。只要我们把自我放到一边，以开放的心态对待他们，就会发现在你惯用的方法之外，他们还有其他创新方案。这也是你最佳的学习机会。

4.寻求心理投资

如果只是智力上的挑战是不够的。“明星员工”还需要与想法建立“感情”联系。如果他们不接受一个想法，那么你很难去用其他方法来说服他们。

这不是指的在工作方式和方法上寻求共识，而是要在一个共同的目标上保持一致。

在项目战略规划阶段就让他们加入，寻求他们的建议，但注意不要担心分歧，而且要充分地表明分歧。

让他们通过参与决策来了解项目背景与基本原理，他们将学会专注于正确的事情。而不是只纠结于做什么事和工作效率问题，而应该首先考虑价值问题。

这也将帮助他们拓宽对于“对与错”的认知，从“我与他们”的思考，转变为基于团队的思考。他们将学会如何正确地拒绝那些与他们目标不一致的建议、学会清晰有效地沟通并建立在他们成长中所需要的其他基本技能。

让他们成为自己项目的创造者，会让他们在心里就开始投资这个项目，并最终在工作中追求更卓越的品质。

5.帮他在团队外，拓展人脉

将“明星员工”限制在团队内，肯定会限制他们的潜力，如果其他部门都不知道这个人的存在，那也就不可能利用他们的专长和知识。

通过某些方式创造一些他们可与其他部门沟通的机会，参加跨部门会议室多邀请他们参与，帮助他们在公司内部拓展人脉。

但在之前一个重要的需考虑的因素是他们的个性问题，有些人很内向，在部门内部可以侃侃而谈，但在整个公司多部门的场合，会感到无所适从。所以你可能需要给他们时间来准备，他们在会议上讨论的内容。

或者你可以直接告诉他，我将在会议上向你询问某些问题。像这样的小方法在发挥他们的优势和建立与他人有效果沟通所需的舒适度方面有很大的帮助。

帮他们在公司内拓展人脉，需要考虑他们的个人偏好，帮助他们消除沟通障碍并在合适的环境中与合适的人群中帮助他们。但不要强迫他们按照你的方法去做，这会让他们厌烦。

6.不让他们成为备胎

“明星员工”喜欢做出贡献，但是做有“价值的工作”和“普通工作”还是有区别的。

“明星员工”往往成为每一次项目危机时的默认选择，疑难问题解决、进度落后、替换不良项目成员等等。

这让他们得不到安静的工作时间，而是经常被会议、需要临时解决的问题以及其他工作分散。他们花了大量的时间来解决别人的问题，剩下来做自己工作的时间少得可怜，这逼迫他们不得不加班来完成自己的工作。

长此以往挫败感早晚会袭来，长时间的工作会影响到他的身体和心理健康，最终他们将不再追求高质量的工作，而是降低工作标准来换取时间或者干脆寻找其他工作机会。

所以帮助你的“明星员工”管理好他们的时间，将是你对自己时间最重要的投资。

确保工作的分配是公平的，对工作分配和责任设定明确的界限，激励其他员工去履行他们的职责，不要把你的“明星员工”当作万能的备胎。

7.设立健康的工作氛围

照顾你的“明星员工”并不等于保护他们的不良行为和其他无理要求。那是不负责任的行为。是得，根据他们为公司创造的价值，他们的薪酬可能比其他人高很多。然而，这就不是他们欺凌其他人或者要其他人只能盲目服从他想法的依仗。

在团队中建立良好的工作氛围，加强正面积极的行为，消除懈怠负面的行为。让“明星员工”明白，我们是作为一个团队而不仅仅是为了实现个人的目标，并指导他们尊重他人想法和意见。最重要的是要定义好什么是作为领导者的原则和底线。

7.总结

“明星员工”是团队的支柱，也可能是未来的领导者，所以尽量不要失去他们。同时也要明确你作为领导者的原则和底线。失去孙悟空固然可怕，但如果因为他而失去整个团队，那情况会更糟！

网址：如何管理团队中的“明星员工” http://c.mxgxt.com/news/view/104062

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