解读竞业限制涉诉情形十大典型案例（一）

最近，关于竞业限制的话题非常火热。2017年4月27日，北京市海淀区人民法院召开新闻发布会，发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，其中，重点对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。

谈到竞业限制，无论是近期老干妈的泄密事件，还是在网络上报道的多起高管员工集体离职事件，竞业限制的问题越来越得到了很多单位的关注。一旦竞业限制的问题发生，尤其是集体离职引发的竞业限制案件，无论是对于集体离职的员工，还是对于原来具有竞争优势的单位，影响都非常大。我们简单统计了一下竞业限制发生的案件，绝大部分案件都发生在北上广深等重点城市，以北京地区为例，在北京众多区县当中，关于竞业限制的案件，海淀法院审理的相关案件是最多的，所以本次海淀法院公布的十大案例，对于详细的梳理和了解竞业限制有关的案件，从竞业限制的典型案例当中找出相关的风险点以及找到具体的解决方案，具有非常重要的意义。本期中银法致，我们先和大家分享十大典型案例的前两个。

案例一、竞业限制期限不得超过两年

【案情概要】

张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后来，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某 2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。

其实，关于竞业限制的期限，在我们实践当中见到了好多单位都有自己的规定：一个月、半年、一年、两年、三年......包括案例当中的五年。我们能够理解单位做出这样的竞业限制约定，考虑到对于自己竞争优势和员工一旦到竞争对手，对自己所造成的影响。但是法律另外一方面也要考虑到长时间的对员工的限制，那么必然会影响到个人整个职业生涯，乃至对他家庭的影响。所以法律为了平衡这样的问题，明确规定了，为了保护原单位的竞争优势，双方可以签订竞业限制协议，也可以约定在员工离职后的一定时期内，不能够到竞争性行业去工作，同时，单位也要按约定按月给予劳动者竞业限制的补偿金。但是，考虑到竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位的商业秘密的初衷，同时也是保护员工的就业和对员工就业限制权力的一种补偿。为了平衡，法律明确规定了一个竞业限制的最长保护期，根据《劳动合同法》二十四条规定，在解除和终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分是无效的。所以，在本案当中他们约定了五年，法律也不会全部不予保护，而是保护其中的两年，超过两年部分法律不予以保护，这时候员工的择业就不再受更多的影响了。所以我们通过第一个案例得到的启事是，竞业限制有期限，最长不得超两年。

案例二、竞业限制约定适用合同相对性原则

【案情概要】

2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿 5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012 年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。

法院经审理后认为，宁远公司与宁远电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。宁远电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院驳回宁远电子公司的诉讼请求。

由此，我们可以看到合同的相对性原则，在实际的签署当中是非常重要的。无论是在劳动合同类的相关协议，还是在民商事的合同的签署当中，合同只对缔约双方具有法律拘束力，对于合同关系以外的第三方，它不当然具有法律拘束力。实践当中，对于关联公司之间基于业务发展、公司组织架构调整、业务的关联，经常存在同一名员工，在关联企业之间变换用工主体，在关联公司调转的情况经常发生。但是，关联公司之间的这种调转，单位一定要做好相关的文书的换签工作。如果关联公司之间，仅有一家单位和劳动者签署了这种竞业限制协议，而该竞业限制协议也仅在订立合同的双方之间产生这种约束力，它是不能想当然的扩大到合同的其他主体范围当中，未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，是没有权利依据关联公司之间和员工之间签订的竞业限制协议，却要求劳动者来履行相关的义务。所以，既然关联公司之间的调转行为，包括业务的转换行为经常发生，我们也在此提醒各用人单位，既然变换了相关主体，相关的手续务必要做好，这样才能对自己有一个最大的保护，也让员工的这种竞业限制和保密的义务更加清晰了，避免发生争议。

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