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HR如何提高员工的忠诚度?

--明阳天下拓展培训

1.招聘期——以忠诚度为导向

招聘是员工忠诚度管理的第一个环节,招对人很重要，万一选错

人，企业很难让忠诚度低的员工提升自身对企业的忠诚度，因为一个

人的人格特性，价值观，工作态度等在就业前已经形成，其后很难改

变，最后往往无奈裁员。裁员不仅造成被解雇员工的焦虑和沮丧，还

会导致留下的员工心理压力加大，精神负担重。企业为了避免不必要

损失，在招聘期需要注意以下几点：

(1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力资源管理工作的基

础，它对岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以

及任职资格进行系统的研究。通过工作分析，人力资源管理者可以明

确目标岗位需要招聘什么样的人，做到心中有数，有的放矢，因岗设

人，招到合适的人才。

(2)擦亮眼睛，识别跳槽倾向。企业在招聘和甄选过程中，除了重

视对求职者工作能力的考察外，还应采取有效措施排除跳槽倾向高的

人选。招聘人员要认真查看求职者的申请材料、简历，对求职者的面

试回答加以分析，通过求职者的工作经验、工作持续时间、对上级(同

事)的看法、离职原因等等辨别其跳槽倾向。另外，在招聘时使用有

效工具实施心理测验，比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验

等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

(3)识别求职者价值观与企业文化的契合度。价值观决定行动力，

求职者个人价值观与企业文化契合程度越高，忠诚度越高。全球第一

CEO杰克·韦尔奇深谙其中的重要性，其用人之道也体现了这点，录

用的先决条件是求职者是否认同企业文化中的核心价值观，如果不

认同，即使再优秀的求职者也不能录用。员工只有认同企业的文化并

且融入其中才能全身心地为企业做贡献，以表忠诚。

(4)真诚沟通，保持信息对称。招聘是双向选择、相互承诺的过程。

求职者在如实阐述自身的条件时，企业也应坦诚告知岗位报酬，做到

双方信息互通、互真、互忠，才能最终达到双赢的局面。有些企业为

了招到优秀的人才往往夸大企业的实况和职位报酬，当求职者正式上

班时，发现并非之前所说而大失所望，心里落差较大会降低忠诚度，

甚至马上离职。

2.供职期——培养员工忠诚度

供职期是企业培养员工忠诚度的最佳时机，虽然培养员工忠诚度

有一定的难度，但是只要方法科学合理就会产生事半功倍的效果。

(1)塑造以人为本的企业文化。文化是企业的软实力，以人为本的

文化即是人性化的软实力。文化就像一只无形的手，把企业员工的手

相互牵起来，形成一股攻不可破的力量，那是一种凝聚力、向心力。

何为人性化?即尊重人，关心人，发展人和服务人。企业只有意识到

这点，并付诸行动才能增强员工的归属感，提升忠诚度。戴尔公司的

惨痛经历充分表明塑造人性化文化的重要性。戴尔曾经凭借独特的直

销模式取得辉煌的成绩，继而成为全球知名企业。然而在21世纪初，

浮华的戴尔却有着让人无奈的心酸，即员工的忠诚度缺失，员工流失

率高。具体表现为：选择离开公司的人数占到64%，就连位高权重的

CEO也是走马观花灯般换来换去。从朱兆琛到金明，从陈大伟到黎修

树，他们在戴尔有过不愉快的接触后便都匆匆选择离开。当问到戴尔

普通员工为何选择离开，90%以上的人叹气说：“戴尔没什么文化，

我在这里学不到多少有价值的东西。”因此戴尔被外界评论为人文价

值观迷失、除了挣钱、不懂得关心人的企业。戴尔这种急功近利，简

单和直接的管理理念追逐过渡的控制与重视结果，损害了员工的创造

性，它自私地专注于企业自身的股东利益上，对外界竞争对手表现敏

锐、反应迅速，而从不体察内部员工的内心世界，只是把人看作生产

的工具，才会落得“众叛亲离”的惨状。

(2)制定科学合理的薪酬制度。经济基础决定上层建筑,钱不是最

重要的，但无疑是很重要的。根据马斯洛的需求层次理论,生理需求

是最基本的需求,也是双因素理论中的保健因素,是造成员工不满的因

素。工资因素往往是求职者选择工作的首要因素，也是留住和激励员

工的重要条件。企业只有制定科学合理的薪酬制度，才能更好地提升

员工忠诚度。而所谓科学合理，是指既能体现内部公平性，又能展示

外部竞争性。

(3)提供培训机会及晋升空间。成长是每个人的需求，企业应当使

员工看到企业未来发展的前景和希望，激励员工不断的发展和进步，

为其自身事业发展规划蓝图，使其自身

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