驾驭明星员工的五大技巧

【摘要】：顶级人才不仅有绩效结果属性，更有社会关系属性。顶级人才长期具有显著优于其他员工的绩效水平，除此之外顶级人才还具有高社会性：不仅在组织内光彩瞩目，同时在外部劳动力市场上也享有盛誉，被称为明星员工。

　　顶级人才不仅有绩效结果属性，更有社会关系属性。顶级人才长期具有显著优于其他员工的绩效水平，除此之外顶级人才还具有“高社会性”：不仅在组织内光彩瞩目，同时在外部劳动力市场上也享有盛誉，被称为“明星员工”。

　　强调明星员工的高社会性，原因在于：其一，高社会性是明星员工流失的关键所在，明星员工更易被竞争对手察觉，更易被诱导跳槽；其二，高社会性是指明星员工与其他员工发生交互作用，对组织有溢出效应（spillover effect）。

　　很多研究和实践表明，明星员工对其他同事的绩效也会产生抑制作用。诸如，明星员工可能是“独狼”，破坏公司的合作氛围；明星员工过高的成就也可能让很多员工望而却步，反而降低其他员工的进步动机。同时，基于中国“不患寡而患不均”的传统文化，向明星员工过于倾斜的薪酬激励，可能引发其他员工嫉妒，让明星员工树敌，从而影响整体组织绩效。

　　如何克服明星员工的消极作用而最大化其积极的溢出效应？如何使明星员工长期保持其“明星”属性？这个关键问题就成为顶级人才管理中的重要课题。下面是如何驾驭明显员工的五大技巧。

　　一：CEO要定期和HR负责人一起盘点哪些“阻碍因素”限制了明星员工潜力的充分发挥。同时，CEO也要定期和明星员工沟通，少谈对顶级人才的期望，多询问公司为顶级人才的梦想实现还可以做些什么。CEO要记住乔布斯的那句话：“雇用聪明人不是为了告诉他们怎么做，而是为了让他们告诉我们怎么做。”

　　二：推动明星员工成为内部兼职讲师和导师。第二次世界大战期间，德军飞行员哈特曼是顶尖飞行员，他一生击落了352架敌机，这个数字空前绝后。德军没有把他撤回后方去培养飞行员，后来他牺牲了，德军万分遗憾，德军飞行员在后期出现巨大断档。美军的模式就比较好，最优秀的王牌飞行员理查德不过击落了30架敌机，是所有王牌飞行员中最少的。美国军队的制度规定，任何空军飞行员取得一定战绩之后，就可以退役还乡，成为航空飞行学校的教官，所以美军飞行员人才蔚然成林。

　　三：CEO和CHO要帮助明星员工缓解其角色过载，而不是被“明星地位”所累。除了薪酬以外，各种重大项目也向明星员工倾斜，会导致各种协作网络超负荷向明星员工聚合，造成明星员工呈现出一种过载状态，由此产生各种负面情绪，包括压力、焦虑，甚至导致其离职。

　　四：不要急于快速提拔明星人才，避免陷入“天才儿童的戏剧化人生”。天生聪明的孩子往往会为了符合父母的期待，学会隐藏自己的真实感情和需要。久而久之，他们开始深陷于空虚和疏离感中。一些顶级人才为了成为完美的经理人，只好压抑当初让他们脱颖而出的才能，常常在快速升迁之后，开始发挥失常、光芒尽失，甚至只能黯然离职。

　　五：CEO要积极不断对明星人才进行反馈。“理想化”和“认同感”这两种心理机制组合在一起，会对顶级人才产生破坏力。CEO要客观认识到明星人才并非完人，要容忍他们的诸多缺点，也要帮助他们改进一些致命缺点。研究表明，顶级人才的致命缺点集中表现在自负之下的缺乏同理心。想要明星人才快速提升，就需要在提升之前协助明星人才提升同理心。

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