《管理好“明星团队”》
明星云集的团队并不一定取得成功，因为优秀的团队不是把一群优秀人放在一起，而是需要他们有机地组合，各尽所能，以产生预期的明星效应。而现实中，所谓的“梦幻团队”无法实现“梦幻结局”，往往因为以下的原因：
* 明星技能重叠，明星间缺乏技能互补，从而难以产生1+1>2的合力效应；
* 明星缺乏内在激励去追求完美和卓越。在明星们经历了诸多世界级比赛并赢得冠军之后，似乎没有什么能够使他们继续催蹄奋进；
* 明星过多注重个人名利而未能把团队的胜利作为奋斗目标；
* 由于明星过多，造成明星小集团左右团队意志的局面，使得总体战略和战术不能得到有效实施；
* 团队过多地将宝押在少数几位明星身上，未能将个人技能和长项转化为组织的能力，从而使得团队面临潜在的风险；
* 缺乏内部竞争机制——一旦冠以明星头衔，便可以安于现状、故步自封，尽管个别明星的专业技术已过时。
明星正是由于本身所具有的特殊才能而受到人们的追捧，对这些“明星”的娇宠，使得明星们自恃其才、自高自傲、难以合作。由于习惯于别人的顶礼膜拜，他们对自身地位、名誉的关心程度超过了对团队目标的承诺。
那么如何让梦幻团队产生梦幻结果？翰威特发现，最佳雇主、杰出领导力公司和两位数增长的公司能够不遗余力地发展和有效地管理明星（高潜质人员），他们发展这些明星的手段也更加多样灵活。相应地，对这些明星和明星团队的有效管理，让明星充分发挥了自己的潜质，从而为组织或团队创造了“梦幻结果”。以下数据表明越复杂的工作，明星员工和一般员工在劳动生产率上的差异就越明显，最高可以高出120%。那么，他们如何使“明星员工”融合在团队中并产生高效能的化学反应？（图表1）
明星团队的成功要素
1. 选拔合适的明星队员
明星是什么？在团队中我们所指明星包含哪些特质？
明星队员不仅是指具备特殊才能、并能产生非凡业绩的个体，而且指认同团队价值观、并能够融入团队文化的个体。所以这些高绩效的组织或团队在选择团队队员时总是从两维角度评判，而非单纯从个人才能和业绩来选择人才。这是一个团队如何定义成功的基本点，也是选择团队队员的基本指南。诸多体育比赛和经营案例已证明了，凭少数技能超群的明星可能取得一时的成就和业绩，但组织和企业要保持可持续的发展并常胜不衰，还是要选拔与团队文化和价值观相吻合并具备互补技能的明星队员，借助这些队员的影响力和专业技能打造团队的整体实力。选拔团队队员时，我们可以根据以下的工具来确定团队队员的合适性从而做出选择决策，而非大牌明星一味“拿来”。（图表3）
有了合适的明星队员并不能保证团队的成功。团队领导还必须用宏伟远大的目标激励明星队员不断追求卓越。宏伟远大的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射、动人心弦、简洁有力、催人奋进。这些宏伟目标的背后是由团队持之以恒的核心理念和崇高的使命感来支持的。
宏伟远大的目标是动态的，随客户和市场的变化而变化，而恪守不移的核心理念将会在相当长的时间内保持稳定。下述宏伟目标都随着时间的推移有所改变，但这些目标的确激励团队成员为之努力和奋斗。要思考：团队是否具有清晰的、恪守不移的核心理念和充满感召力的宏伟目标？是否包括明星队员在内的每位队员都明确了解这些核心理念和宏伟目标，并愿意为此而奋斗？（图表4）
2. 让明星队员做合适的事情
不同的人性格和特长都有所不同，明星队员也是这样，因而团队领导要知人善任、物尽其用、人尽其才。那么，如何发现明星队员的优势及短板？五纬性格测试（FACET5）是一种行之有效的工具。每个人的个性都由五个基本要素所造就，它们分别是意志力、精力、爱心、控制和情绪性。其中，情绪性与其它四要素互动而对自信、应付压力的能力和个人的情绪状况产生影响。五纬性格测试就是用与五大基本要素相关的标准问题来对不同的个体进行测试，其结果大体可分为17种剖像，分别被形象地称为：建筑师、探险者、支持者，控制者、推销者、引导者、教练、实干者、创业家、倡导者、发展者、传统者、演讲者、理想主义、通才、专才和变色龙。五纬性格测试还总结了因个性而造就的不同个体在团队中的角色定位问题，分析个性所展示的职业发展倾向，并提示团队领导如何有效地管理不同个性剖像的团队队员。
例如，建筑师个性剖像的特点是具有强烈的使命感，丰富的想象力，但同时又以自我为中心，极其自主独立。具有“建筑师个性剖像”的队员最看重的是自己在团队中的影响力、创造性、自我空间和自由度。对他们进行管理时，相应地就应该赋予他们责任与权限，分派给他们富于挑战性的任务，为他们指明职业发展方向，并当面认可他们的成功。（图表5）
创业家个性剖像的特点是自信、外向、方向明确、坚持己见，但他们有时会不体恤、不关怀别人。能够激励他们的是白手起家、全面负责、劳有所得，以及领导具有实干精神的团队队员。因而对他们的管理应充分授权、给予支持，将其工作成效和职业生涯发展、地位提升等都有机地结合起来。（图表6）
3. 建立合适的激励机制
在一支不断追求卓越的团队中，总会存在明星队员、坚实的贡献者和绩效欠佳者。团队领导的作用在于有效地将这些队员区分开来，并对他们采取不同的管理手段。对待明星队员，应利用各种精神和物质手段让明星队员感到团队对他们的特别认可和欣赏，并鼓励他们更上一层楼；对待坚实的贡献者，应让他们了解团队对他们的认可，并鼓励他们向明星业绩水平努力；对绩效欠佳者，应表明期望和要求，并给予相应的指导和学习 。不同的管理手段为的是一个目的：引导全队队员朝着宏伟远大的目标方向努力，向更高更强的结果迈进。(图表7)
团队领导需要思考：你是否敢于并善于在你的组织或团队中进行区别化的管理，并且像高绩效组织或团队那样将其做到极致？你是否曾向明星队员表示过特别的、由衷的感谢，并且让60%-70%的坚实贡献者们感受到他们对团队的价值，而非团队中的“二等公民”？绩效欠佳者是否因团队的绩效标准不断提高而奋起直追，或另择其业？
对明星团队的管理是动态的，得到有效管理的明星队员们驱动整个团队的绩效水准不断提高。今日之星不一定是明日之星，也不可能是永久之星。明星们只有追求更高的目标，才能稳坐明星的“宝座”，而那些坚实的贡献者们只有奋起直追才能赶超明星，绩效欠佳者若再不思进取则将被自然淘汰。
当然，支持这样充满活力的明星动态管理系统离不开激励机制和队员发展机制。支持团队合作的奖励机制向包括明星队员在内的团队队员传递团队合作重要性的信息。通常，所有团队都谈论团队合作的重要性，但并非每个团队都能将团队合作融入其奖励机制和发展、晋升机制。所以在这样的团队中，个人英雄主义比比皆是，队员们相互攀比拆台，造成团队精神涣散，虽然明星云集，却也战绩平平。（图表8）
鼓励团队合作的奖励机制将个人的一部分报酬，尤其是浮动薪酬，和团队结果有机地结合起来。同时在进行年度固定薪酬调整时，也会考虑个人在团队合作方面的表现。例如在个人全部现金收入中，75%为固定薪酬，25%为浮动薪酬。在25%的浮动薪酬中，有70%与个人业绩挂钩，以奖励明星队员在个人业绩以及坚持团队价值观和团队文化等方面的出色表现；另外30%与团队结果挂钩，只有团队达成既定目标，个人才能得到这部分的浮动薪酬，以此鼓励队员协同作战，将个人利益和团队利益有机地捆绑在一起，为实现团队的共同目标而努力。同时，明星队员也需要不断地成长和发展，才能对团队产生几何级的贡献，这包括其个人的贡献和由他们所带动的其他队员的贡献。
4.不断衡量团队合力和效能
团队是这样一群人的组合，他们共享价值观和目标，具备互补技能，并具有团队奉献精神。个人的发展将有助于团队的发展。同时，不断衡量团队作为一个整体所产生的合力和效能是团队改进和提高的重要环节，它确保团队能够及时发现自身问题，及时解决问题，防患于未然。优秀团队的特质体现为：客户导向，注重实效，关注社会，协同合作，不断创新和以人为本。对这些团队特质进行考量就可以明白，为什么有些团队的合作方式更加高效，并且能够达成团队所有队员都认可的明智决策；而有些团队的合作方式比较低效，总是导致团队制定出平庸的、不能广为接受和认同的决策。
团队风格评估(GSI)是评估团队决策过程中团队行为表现的一种工具。它为团队提供意义非凡、具体实用的反馈，团队可以从中掘取重点，准确聚焦在亟待改善的团队行为方面。研究表明，建设性的组织和防卫性的组织在经营业绩上有着巨大差异，越是富有建设性的组织或团队，其经营业绩就越是出色。而优秀的团队领导不断衡量团队的有效性，未雨绸缪地提升团队整体作战实力。
团队风格评估(GSI)工具是一个衡量人类思维和行为的量化工具，通过使用12种风格表盘评估团队在合作过程中，其风格是更具建设性，还是更具防卫性。人类思维方式可能千差万别，但这些看似无序的思维可以归结为12种思维和行为方式，并可进一步被归纳为三大风格：（图表9）
* 建设性风格(形象化地表示为蓝色)：特点为追求卓越、自我实现、鼓励他人和善于合作。这种风格帮助团队有效合作，从而产生卓越的团队成果；
* 消极性防卫风格(形象化地表示为绿色)：特点为讨好他人、循规蹈矩、依赖他人和等待观望。这种风格阻碍团队积极进取，勇于创新；
* 进攻性防卫风格(形象化地表示为浅绿色)：特点为刻薄严厉、独断专行、攀比竞争和吹毛求疵等。这种风格阻碍团队形成和谐的气氛，造成团队成员间的竞争，而不能集中精力在实现团队目标上。
（戚序，翰威特咨询有限公司高级咨询顾问。）
网址：《管理好“明星团队”》 http://c.mxgxt.com/news/view/158086
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