明星员工，指的是能力又强，业绩又好，业绩和能力双优一线员工。
这样的员工，自然是应该首先被考虑提拔到管理岗位上的。
但实际工作中，却有不少明星员工，并不愿意晋升到管理岗位上，还得哄着、劝着、乃至画大饼，才不情不愿、勉勉强强接受。
至于晋升后的效果，自然可想而知，往往不但没有收获一个好的主管，还失去了一个明星员工。
为什么会这样呢？
明星员工不愿意晋升为管理者，通常是这五个原因：
畏难
畏难，就是深知做一线主管的不易（没吃过猪肉也见过猪跑）。
兵头将尾，应该是对一线管理者最恰当的形容。
一线管理者，往往没有多大权力和好处，但肩上的责任却不轻。
作为兵头，往往自身要具备出色的业务能力；作为将尾，还要具备最起码的管理能力。
权少、事多、责任大。
既要确保业绩的达成，还要对团队员工做好有效管理，同时手上可以利用的“官方”手段又非常有限，所以有时不得不在“好大哥”（感情牌“绑架”人）和“小领导”（制度牌吓唬人）这两种身份之间来回切换。
仔细想想，一线管理者其实挺不容易的，有经验的小伙伴应该深有体会。
既然不是什么好差事，不愿意干自然也是人之常情。
自知
自知，就是对自己有几斤几两很清楚，能干什么不能干什么心知肚明。
也就是俗话说的对自己这个人心理有逼数。
做管理带团队，需要的特质和能力和做员工截然不同。
比如做明星员工只需要业务能力强、业绩出色，能搞定客户就行了，但做管理则需要具备基本的管理技能、善于做向上管理和跨部门协调，还要善于处理人际关系，能搞定各种人。
客观来说，确实有很多明星员工并不适合做管理，既然没有这个金刚钻，那就不去揽那个瓷器活，这未尝不是一种明智的选择。
利益
前面提到了，做管理要承担更大的责任、需要更强的能力、还要面对更强的压力，那没点好处我为啥要做呢？
尤其是，业务岗位、技术岗位本身就并不一定需要通过晋升才能获取更好的利益回报。
业绩做得好，技术能力强，完全可能比主管挣得多啊。
许多公司在安排明星员工晋升时，并没有做好主管岗位的薪资水平、薪资结构设计，只会说一句，你做了主管肯定比以前挣得多。
鬼才信！
尤其是，有些公司，尤其是小公司，往往明星员工晋升主管后的利益是受损的，比如要交出原有资源、客户，要去开拓新市场、销售新产品。
傻子才干！
关系
这点更好理解，如果一个公司内部风气不正，关系户、老员工遍地，价值观不正，晋升做主管就是找死，还不如做个普通员工轻松。
组织
组织的因素，可以涵盖上述四个因素。
具体来说 ，在晋升这件事上，就是有没有设计好拟晋升岗位的责、权、利配套机制，有没有提供足够的资源（比如产品、客户、培训等），有没有为新人做好保驾护航（比如传帮带机制、比如收入保护期等）。
从组织的角度看管理岗位，明星员工是否愿意晋升、晋升后是否能干好，就是一目了然，完全可以预测得到的。
小结：明星员工不愿意晋升到管理岗位上，往往是组织出现了问题（除了第二点），需要公司决策层和HR一起，自上而下审视，到底是哪里出了问题，或者哪里是缺失的。
这未尝不是一个改善和提升组织的契机。
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作者 / 老魏67373
来源 / 有间职场客栈
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