院长日记之学科建设的另外一种选择：没有明星的明星团队

发布时间：2024-12-16 08:47

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做学科建设大家都希望能够找到一个明星科主任，科主任不仅仅是技术好，管理好，还有非常好的个人品牌。不仅如此，还能带出来一个很好的明星团队，强将手下无弱兵。

但是，好的明星科主任是非常稀缺的，真正技术好，服务好，人品好，学术水平高，管理能力强，胸怀大志的明星科主任并不多见，这种人很快就会被提拔到院领导位置上了，要么是被人家挖走了。

另外，一个科室的发展也不能把宝押在科主任一个人身上，人品不好，心胸狭窄，自私自我的科主任并不少见，这会把科室搞得乌烟瘴气的。

如果没有明星科主任，还想提高学科建设的成功率，可以采取打造没有明星的明星团队来创造更多的机会，关键是两点：1+N团队模式，轮值主任。

1+N团队模式

如果没有特别出挑的明星科主任，可以选其中一个候选人做科主任，下面分设数个学科团队，每个合格的正高或副高都可以申请独立带团队，每个团队都要有自己的亚专科或专病方向，给每个团队足够的资源和机会，让大家各自独立发展。

这些亚专科专病学科团队一定要有自己独立发展的机会和空间，学科带头人可以自主决定自己团队日常的临床、教学，科研和行政管理事务，不然的话，就会大树下面不长草，就会被科主任压制而无法发展。

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（图片来源：摄图网）

这种设置成功的前提是建立好学科建设的管理机制，虽然在科室管理上是科主任负责制，但是在学科建设方面，是院领导负责制。

要让这些学科团队有独立的发展机会和空间，不会完全受制于科主任的能力、眼界和胸怀，要让科主任可以有机会帮忙，但是不能随便添乱、添恶心。

这样，即使是科主任能力不够强大，也不会影响整个科室的学科建设发展，在这些独立的团队中，只要有1-2个成功，就能在学科建设上成功突围。

这样，即使是科主任是个自私，心眼小的人，也无法阻碍整个科室的学科发展。

科主任轮值制度

也就是说，当几位学科团队的主任年资，能力都差不多的时候，也看不出谁比谁能力更强的时候，其实不必纠结，可以采取轮值主任制度。

这有点像华为的轮值董事长制度，究竟谁接班，现在不指定，每个人都有机会来担任轮值董事长，在实践中就可以完全看出高下了。

采用轮值主任制度除了可以遴选最合适的人担任科室主任以外，还可以同时培养几个科主任的候选人，当每个人都担任过轮值主任，在岗位上快速成长以后，就算有人离职，你也不用担心没有继任者了。

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（图片来源：摄图网）

另外，如果你们要开新的医院，要建新的科室，完全可以有机会去安排经过锻炼的人在新的科室担任主任。

最佳的学科建设状态是，科主任是明星教授明星科主任，同时科室里有一大批的年轻能干的副主任或者是没有担任行政职务，但是可以独立带团队的亚专科和专病学科带头人。

如果没有明星科主任，也完全可以按照我的建议，去组建一批亚专科或专病的学科团队，让大家在整个大科室统一管理的前提下各自独立发展。

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