竞业限制条款约定要点——结合“竞争关系”认定的司法实践观点

引言：竞业限制制度有利于企业加强对自身商业利益和商业机密的保护，有利于企业维持在市场中的竞争优势地位。企业通过支付经济补偿金，使负有保密义务的劳动者在离职后的一定期限内部分放弃其再就业选择权，不得自营、自产或为他人生产、经营与用人单位具有竞争关系的同类产品及业务，最终实现用人单位的商业秘密在一定时间和范围内得以被延续保护的目的。因此，企业在制定竞业限制条款时，需要对竞业限制的范围、“竞争关系”的认定等进行准确把握，本文通过对最高人民法院“190号指导案例”的解析，对企业在制定竞业限制条款时提出三大注意要点。

一、最高人民法院“190号指导案例”

该案件的基本案情为，王山与万得信息技术股份有限公司（以下简称“万得信息公司”）于2018年7月2日签订了《劳动合同》，《劳动合同》约定期限为2018年7月2日至2021年8月31日，岗位为智能数据分析工作岗位。后王山与万得信息公司于2019年7月23日签订了《竞业限制协议》，约定竞业限制期限为解除或终止与万得信息公司劳动关系后的24个月。2020年7月27日，王山向万得信息公司提出离职，并于2020年8月6日加入上海哔哩哔哩科技有限公司（以下简称“哔哩哔哩公司”）。2020年11月13日，万得信息公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“浦东仲裁委”）申请仲裁，要求王山按照双方签订的《竞业限制协议》履行竞业限制义务，并返还2020年8月、9月已支付的竞业限制补偿金，同时支付竞业限制违约金。

根据对万得信息公司与哔哩哔哩公司的经营范围进行对照可发现，万得信息公司的经营范围包括计算机软硬件的开发、销售，计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务；而哔哩哔哩公司的经营范围包括信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。两者在经营范围中存在重合。

该案经过仲裁、一审和二审程序，浦东仲裁委及一审法院均认定王山违反了竞业限制义务，应承担相应的违约责任。然而二审法院作出的生效判决认定万得信息公司与哔哩哔哩公司之间未形成竞争关系，故而认定王山并未违反竞业限制协议的约定，无需返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金。

二、裁判要点

该案件的裁判要点为：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。

该指导案例的二审法官细化发展了判断竞业限制中实质审查竞争关系的具体要素：

（1）以“实际经营内容”为准，不应拘泥于登记的经营范围。判断经营内容是否相同或相近以比较服务的内容或生产的产品最为直接。

（2）通过查明“服务对象或产品受众”重合与否来判断两家企业是否构成同业竞争。

（3）“对应市场”的角度是判断两家企业能否形成竞争关系的前提，主要可从所处行业及所在地域两个维度来确定对应市场。

三、竞业限制条款的制定要点

鉴于上述分析所知，在竞业限制纠纷中，确定公司之间的竞争关系是一个司法实践中的疑难。但是，对于竞争关系能否得到认定，对公司的商业秘密及商业利益保护具有重要性。在用人单位与劳动者签订竞业限制中，如何规避对竞争关系的认定不明，是用人单位需要进行关注的。因此，企业在制定竞业限制条款时有以下几项制定要点：

（一）竞业限制条款的形式

在形式上，建议对竞业限制条款使用单独文本或在劳动合同中进行单章约定，从而在载体上能够更全面地阐述竞业限制条款，并避免竞业限制条款因与其他条款融合导致的约定不明或约定出现前后矛盾的情况。

（二）用人单位应当关注涉及竞争关系的公司范围

建议用人单位在约定竞业限制条款时，针对与用人单位存在竞争关系的其他公司的实际经营范围进行穷尽式阐述，并围绕用人单位实际经营范围、实际经营业务等对存在竞争关系的其他公司进行穷尽式列举，从而尽可能地囊括可能存在竞争关系的相关竞争公司主体，使竞业限制的范围进一步扩大。

（三）公司内部制度建设

用人单位可以要求离职员工对其就业情况进行通报，并设立相应的通报制度，要求员工对未违反竞业限制约定承担适当、合理的举证责任，比如提供新单位的工作内容证明、劳动合同、社会保险费缴纳记录等。同时完善离职手续办理流程，可将双方间是否约定有竞业限制、竞业限制期间、补偿金标准及收款账户等信息列入离职交接或离职审批材料模板，避免因工作人员疏忽而遗漏对劳动者是否负有竞业限制的审查、通知及提示。

（四）竞业限制条款应针对具体员工进行定制化

用人单位应当根据员工的身份、工作性质及工作岗位约定更具有针对性的竞业限制条款，防止套用相同模板造成的竞业限制约定不全面，从而导致竞业限制义务丧失可履行性等。

四、结语

最高院“190号指导案例”的出台，不仅是对司法实践中关于竞争关系的审判路径落下了一个趋向性的定调，也是进一步要求用人单位在制定竞业限制条款的过程中，需要进一步地从用人单位自身出发，进一步分析及论证可能存在的竞争关系范围，包括但不限于对用人单位的经营范围、实际经营业务及目标市场、地域是否重合等方面进行综合考量，从而约定有针对性的、细致的、可操作性的竞业限制条款。参考资料：

[1]  指导案例190号，最高人民法院审判委员会讨论通过 2022年12月8日发布，案号（2021）沪01民终12282号。

[2] 贾世麒. 竞业限制类型化审查标准适用研究[D].四川省社会科学院,2023.

[3] 董鹏飞. 竞业限制纠纷的审判困境与解决对策研究[D].吉林大学,2023.

[4] 喻术红,贾唯宇.反思与重构：竞业限制协议效力审查规则[J].华南理工大学学报(社会科学版),2023,25(02):93-104.

网址：竞业限制条款约定要点——结合“竞争关系”认定的司法实践观点 http://c.mxgxt.com/news/view/249656

相关内容

艺人经纪合同出现了限制性竞业可否认定为劳动合同?
劳动仲裁 vs 商事仲裁：电子竞技公司与旗下选手是劳动关系，还是商业合同关系？
某化学工业股份有限公司竞争战略研究.doc
餐饮业的竞争分析：了解竞争对手，制定策略
保险公司竞争对手分析，如何制定有效的竞争策略
直播平台主播跳槽热点法律问题解析
双方签订《艺人签约独家经纪合同》，仍被认定其实是劳动关系
行业竞争力分析：2023年度报告中的竞争对手评估.docx
竞争品牌合作案例 品牌竞争者案例(15篇)
艺人经纪合同中通常具有哪些条款的约定为

随便看看