「管理」团队之间如何建立信任关系？

信任是团队一起面对高挑战任务的基石，没有信任，一切都免谈。所以在行动学习过程中，组织团队成员研讨高挑战任务的同时，还要不断地从任务中跳出来，通过一些活动强化信任关系，建立信任活动的核心是放大团队成员彼此间的公开区，其途径包括两条：分享和反馈。

第一招：个人分享——向伙伴展示自己

信任源自熟悉，我们对自己了解的人更容易产生信任感。人与人的鸿沟就同于心与心之间的距离，只有跨越了这段距离，团队成员才能克服恐惧不安，开始敞开心扉。团队领导者可借助沟通视窗，鼓励团队成员分享个人隐藏区，增进团队成员之间的熟悉和了解。

在建立高绩效团队的早期，可以通过分享一些个人方面的问题，促使团队成员放下心理的包袱，进行触及情感深处的讨论。在此，我们列举了九种常用的个人分享主题，帮助增强团队成员之间的信任关系。

在分享过程中，每位成员都应记录伙伴对这些问题的回答，这些笔记可以让团队伙伴更好地分析和了解自己以及他人。

分享早年经历

通过分享早年生活经历，可以帮助团队成员之间形成更亲密的关系，形成更深入的了解。团队管理者可以用以下问题来引导团队的讨论：

（1）哪些人或事对你的人生影响最大？

（2）谈谈你和父母的关系，包括好与坏两个方面。

（3）父母对你的人生产生了什么影响？

（4）在家庭成员、导师、教练和老师中，谁对你的影响最大？

（5）哪些愉快和痛苦的经历对你和你的生活产生了重大影响？

每个人可用15~20分钟时间来回答这些问题。

分享人生之路

让团队成员分享彼此生活中的故事，重点讲述出生至今的人生大事。包括人生的高峰和低谷、转型期与重要事件，在这些关键节点中对你有重大影响的重要人物、团队或群体、地方和经历。我们可以让团队成员用图表形式来描绘跌宕起伏的人生经历。通过这种方式，团队成员就会对彼此的人生经历达成共同认识。

分享最严峻的考验

在你的人生中，最严峻的考验也就是考验你忍受极限、深刻影响你生活的特殊经历是什么？这种考验可以是个人或家庭、工作中的难题，以及心灵旅程中的创伤或所爱之人的离世等。

（1）你觉得那段经历像什么？当时的感觉如何？

（2）描述那段经历对你的生活产生了什么影响。如果你多次经历过这样的事件，那么就选择其中对你的生活影响最大的事件。

（3）在回忆这段经历时，你现在又是如何看待的？在哪些方面对你产生了负面影响？有什么正面的影响？如何改变了你的人生？

在分享的过程中，要确保每个人都有充分的时间详细描述经历。团队成员要认真倾听，富有同理心，同时不要进行评判。

分享自我认知

自我认知即为客观认识自己，而客观认识自己是人生最困难的一件事。然而，只有通过客观地认识自己，我们才能理解自己、以及自己的行为对他人的影响。

先独立回答下列问题，然后再与团队成员一起分享答案。

（1）描述某次缺乏自我认知的情况。

（2）可以采取哪些措施提高自我认知？

（3）你对自己的情绪、情感或动力有何认识？

（4）你认为自己对他人有什么影响力？

（5）你的自律能力如何？什么会使你失控？

（6）你的自我接受程度如何？你的自我接受的动力是什么？

（7）你的自信程度如何？自信的基础是什么？

（8）什么会使你失去信心？

可安排每人15~20分钟的时间来回答这些问题。

阐述价值观

（1）你的主要价值观是什么？也就是说，构建你的人生、指导你的工作与生活、引导你的职业成长、作为家庭成员或结交朋友的原则是什么？

（2）你的价值观是如何形成的？随着时间的推移，又发生了什么变化？

（3）反思过去的人生故事，描述为了达到目的而偏离个人价值观的一次经历。为什么会那么做？从中又学到了什么？

（4）回忆一次价值观发生冲突的经历。你是如何应对？

（5）你现在还在偏离自己的价值观吗？如果是的话，在哪些方面偏离了自己的价值观？

分享激励和动力来源

（1）你生活中的激情主要来自哪里？

（2）你的外在激励因素是什么？

（3）你的内在激励因素是什么？

（4）你对二者的平衡能力如何？

（5）是什么理念、事件或挑战在激励你？

（6）如果不是为了赚钱，你会从事什么工作？

（7）你最期望的职业是什么？

分享天赋和能力

（1）你主要的技能是什么（做好复杂工作任务的能力）？

（2）你最大的优势是什么？

（3）哪些领域是你还未充分发展或探索的？

展示人际关系和团队支持

（1）迄今为止，谁是你重要的导师、指导者、教练、老师？你参加过什么团队和团体

（2）随着时间的推移，这些关系发生了什么变化？

（3）你的支持者有哪些人？你还希望谁能够支持你？

（4）面对严峻挑战时，你坚信谁一定会支持你？

（5）你和谁最坦诚亲密？达到了什么程度？

分享人生目标

（1）你现在的人生目标是什么？

（2）这一目标与你的能力和激情爱好有什么关系？

（3）你的生活和工作与目标一致吗？

（4）为了和目标一致，你需要做出哪些调整？

第二招：相互反馈——指出伙伴的盲点

反馈是一个团队成员相互照镜子的过程，可以让团队成员看到自己的行为并做出相应的改进。团队成员通过彼此间的反馈，发现自己的盲点，实现自我发展，进而实现团队发展。反馈带来的是成长，与之相伴的是更深层次的信任。

反馈的目的是保持好的行为，改进不好的行为，让团队的行为指向更有效的方向。

积极性反馈

指出优点，强化正面行为

积极性反馈是指对正确的、达到预期目标的行为和结果进行表态，让理想的行为和结果得以强化。积极性反馈可以激励他人，使他们拥有自信，这是改善人际关系的最佳方法。为了表扬和认可他人，应鼓励团队成员相互关注对方的长处。

积极性反馈可按照以下三个步骤进行：

步骤一：Behaviour（行为）——被反馈者曾表现出哪些有利于目标达成或有助于团队有效性提升的正向行为。

步骤二：Impact（影响）——这些正向行为带给目标达成或团队的正向影响是什么。

步骤三：Appreciation（欣赏）——对被反馈者表示欣赏和感谢。

积极性反馈遵循以下四条原则：

原则1：聚焦于对方的行为，要具体和简洁，陈述对方说了什么或做了什么，突出实现成果的关键行为。

原则2：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力表示认可。

原则3：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此赋予动机。

原则4：真诚地认可和支持，激励坚持做同样的行动的同事。

发展性反馈

指出不足，改进负面行为

发展性反馈是指对不正确的、未达标的行为和结果的表态，让不理想结果得到改变。发展性反馈的目的是帮助团队成员成长，而不是责难。

你对凡事都说好的人，能有几分信任感？只有根据不同情况明确表明“对与错”才可以赢得别人的信任，形式上的和谐关系和坚实的信任关系为基础的对话是不同的，所以发展性反馈是建立更深层次信任的有力手段。

发展性反馈可按照以下三个步骤开展：

步骤一：Behaviour（行为）——被反馈者曾表现出哪些不利于目标达成或不利于团队有效性的做法。指出的具体对象是行为，而不是人。

步骤二：Impact（影响）——这些行为带给目标达成或团队的不利影响是什么。

步骤三：Desired behaviour（期待的行为）——对今后期待的正向行为是什么。

发展性反馈需要遵循下面四条原则：

原则1：聚焦于对方的行为，陈述对方说了什么或做了什么。

原则2：行为的影响不仅是针对他人和团队，更要针对个人。

原则3：期待的结果一定要具体、可操作。

原则4：让对方真正感觉到你确实是站在他的立场上考虑问题的。

网址：「管理」团队之间如何建立信任关系？ http://c.mxgxt.com/news/view/251497

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