企业管理人员职业生涯高原研究

发布时间：2024-12-19 10:54

该书通过理论与实证研究，构建了职业生涯高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，揭示了主观和客观职业生涯高原与企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的作用关系，区分了不同职业生涯高原状态下各人口学变量对企业管理人员工作态度和行为影响的具体差异，并进一步提出了应对企业管理人员各类职业生涯高原的有效策略。 [3]

第一章绪论

第二章文献与理论研究述评

第三章基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

第四章实证研究方法设计

第五章职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建

第六章职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较

第七章职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

第八章企业管理人员职业生涯高原的应对策略

第九章结论与研究展望

参考文献 [3]

在人才竞争日益激烈的时代，企业越来越注重把员工职业发展作为人力资源管理中的一项重要战略组成部分，以便协调好员工个人的职业生涯与企业的发展规划，这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，同时也将更有效地调动员工的积极性和创造性。职业发展是组织进行的一种持续的正规化努力，它的重点集中在根据员工和组织双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。然而，在大多数企业中，企业与员工之间共同开发设计的职业发展道路不得不面临现实上无法克服的矛盾，这就是员工在不断向上的职业发展中，由于通过自己的努力而得到提升的机会愈来愈小，绝大部分员工在企业中的职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原”时期。正是由于职业生涯停滞所引发的一系列问题，Ference等人提出了职业生涯高原的概念，并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践者的关注，成为职业生涯管理中一个重要的研究内容。基于此，《企业管理人员职业生涯高原研究》对这一主题展开了研究。 [4]

该书重要观点有：①企业在人力资源管理上，要注重对新进员工职业生涯的开发，关心他们的思想动态及工作生活质量，创造有利的发展空间，不断提升新进员工的工作满意度和组织承诺，并采取相关措施减少这部分管理人员的离职倾向；加强对枯萎员工的管理，根据其能力的改变调整岗位，建立灵活的培训体系和有效的学习机制等措施来充分发挥他们的才能，不断提高企业管理人员的凝聚力；建立有效的留人机制，并从改善薪酬待遇和工作环境等诸方面来弱化晋升岗位不足而带来的一系列弊端，从而稳定企业管理队伍中的静止员工群体；加强对明星员工的绩效考核和管理能力的培养，并注意从各个方面提升他们对企业的忠诚度和保持持续的高绩效水平的能力。

②企业在人力资源管理中，应将管理人员所处的职业生涯高原状态与其个人特征结合起来，从而有针对性地采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和组织承诺，并降低他们的离职率。具体措施有：建立男女平等、公平公正的晋升环境，保持企业管理团队的稳定；打破传统的论资排辈的晋升观念，更有效地发挥不同工作资历的企业管理人员的管理才能；加强对未婚企业管理人员职业规划的引导，同时要注意帮助缓解已婚管理人员来自工作家庭冲突等方面的压力；重视对企业管理人员的在职培训或脱产培训，在管理人员队伍建设中要注重员工的真才实学，同时要保持对高学历企业管理人员队伍的稳定；采取各项有利措施提高年轻管理人员的工作满意度和对组织的承诺度，减少优秀年轻管理人员的流失；对年龄较大的管理人员要注意保持他们的工作热情，使他们能可持续地为组织作出应有的贡献；注意保护对中基层管理人员的工作积极性，尤其要注意采取有效措施提高基层管理人员的工作满意度和组织承诺，稳定基层管理人员队伍。 [6]

书名

出版时间

出版社

ISBN

《企业管理人员职业生涯高原研究》

2011年5月

中国社会科学出版社

978-7-5004-9850-6 [1]

李华，男，1972年生，湖北钟祥人，管理学博士，重庆大学经济与工商管理学院副教授，企业管理系副主任，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。 [2]

网址：企业管理人员职业生涯高原研究 http://c.mxgxt.com/news/view/322338

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