董宇辉事件频上热搜，俞敏洪到底应该怎么管？

文章来源于公众号：洞见学堂

作者：董伊帆

【导读】

12月5日开始，东方甄选与董宇辉之间的剧情不断上演。这让我们不得不思考企业到底应该怎样管理以董宇辉为代表的知识型核心员工问题。不管是东方甄选的董宇辉，还是OpenAI的Ilya Sutskever，还是华为的李一男，还是各基金公司的明星基金经理，还是销售公司的冠军销售们，还是产线上的掌握关键know-how的工程师……他们不仅是对企业经营有着关键影响的核心员工，还是追求高精神价值认同的知识型员工。

那么，对于这类知识型核心员工到底应该怎么管？我们将结合此次东方甄选与董宇辉的事件始末与大家一同探讨。

一、知识型核心员工的显著特点

知识型核心员工既具备核心员工的显著特点，在组织中扮演关键角色，对企业的成功和运营至关重要，也具备知识型员工的显著特点，有更丰富的精神诉求，渴望自我实现。

1、关系组织成败，难以替代

知识型核心员工通常掌握对企业至关重要的专业技能、知识或经验；在业务运营、项目管理、客户关系或创新等方面具有显著的影响力，对业务影响重大；同时，由于他们独特的技能和对组织的深刻理解，找到合适的替代者往往非常困难，具有一定的不可替代性。就像OpenAI的Ilya Sutskever，华为的李一男，各基金公司的明星基金经理，销售公司的冠军销售，产线上的掌握关键know-how的工程师等等。

董宇辉之于东方甄选，无疑是极为关键的知识型核心员工。

有东方甄选内部人士在接受采访时表示：董宇辉对于东方甄选来说是无价的，他如果能稳定，这个公司就能一直往上走；他不稳定，整个公司就跟着动荡。俞敏洪也曾公开表示：“没有他东方甄选不会卖这么好”。

2022年，董宇辉以一己之力拯救东方甄选于水火之间。2022年6月董宇辉开播以来，短短一个月，东方甄选抖音账号突破2000万粉丝，拿下6亿元销售额，登顶抖音第一。而在今年年初，董宇辉休假的12天里，东方甄选直播间的在线人数和GMV几乎腰斩，直播销量直接从两千多万掉到千万级别，彼时甚至传出董宇辉“单飞”传言，导致东方甄选股价10天左右一度跌去近27%，而在董宇辉紧急回归后，股价则连续两天上涨12%。

在最近的这场风波中，熟悉的剧情又一次上演。东方甄选股价下跌超22%，市值蒸发逾80亿港元。且连日来，东方甄选账号已掉粉200多万；相比之下，董宇辉的个人抖音账号粉丝从12月9日的1301.7万快速增至2155.5万，比俞敏洪还多600多万。而在董宇辉宣布回归东方甄选直播后，东方甄选股价涨幅超25%。

因此，无论是个人业绩、粉丝数量还是或影响力，董宇辉作为东方甄选的关键核心员工，很大程度上影响着东方甄选的发展。尽管东方甄选管理层试图做出“去董宇辉”的商业模式改变，但这目前仍无法改变董宇辉对东方甄选发展的重要性和不可替代性。

2、追求自我实现，价值认同

在当前的经济发展中，知识和创新能力愈发重要，相应地，企业内通过知识和创新能力来工作的知识型人才成为推动企业发展的核心竞争力。

通过研究，我们总结知识型员工区别于一般员工，具有显著的能力特征、工作特征和心理特征。能力特征包括学习能力强、创造能力强；工作特征表现为工作自主性高、工作过程难以控制和工作成果难以评价；心理特征则表现为追求自我实现、有明确的职业发展目标。

相较于普通员工，知识型员工有更丰富的精神诉求，渴望自我实现，往往忠于职业，而非忠于企业。比如前段时间OpenAI宫斗闹剧，很大程度上是源于Ilya与Altman在实现人工智能上的价值认同和价值追求不同。对于人工智能的发展，“有效加速主义”和“有效利他主义”两种思潮具有一些底层冲突，Ilya和OpenAI的非利益关联方都是有效利他主义者，Altman是有加速主义者，这种价值观的不认同使OpenAI宫斗闹剧最终爆发。

董宇辉身上的知识型员工特点也十分突出，不管是这次事件发生之前还是之后，董宇辉对于个人的薪资待遇表现的都十分淡然，更多谈及的是自己对于东方甄选的情感以及对自己作为读书人、作为老师的职业追求和价值体现。

去年六月董宇辉和东方甄选直播间爆火，至今从未有过他本人向公司提各种要求的传闻。今年二月，董宇辉在直播间直言，公司当前给发放的薪酬非常之高，在集团内薪资待遇相当于高管级别，自己非常满足。也有媒体报道，董宇辉走红后从未参加过商业活动，一直守在岗位上。东方甄选内部人士在访谈中曾提及，“宇辉真的是很有信念感的人，而且还是知识渊博这种，他不会像其他主播那样过于商业化，他有他自己的直觉和判断，他很明确，他只是一个老师，从老师转型到东方甄选的一个销售员，但是其他主播的话就可能慢慢的就比商业化，就忘了自己本身的一个职责了”。在此次事件爆发之后，董宇辉对外的表态里也一直呈现着谦逊但不失价值追求的态度。他多次表明感谢公司的栽培、与东方甄选是价值观的认同与互相选择，回应小作文事件的文字中也自述道“常觉个人浅薄，只是兴趣使然，喜欢附庸风雅而已”。

二、知识型核心员工为什么难管？

1、薪酬激励效果难保证

薪酬激励是最直接的激励方式，但对以董宇辉为代表的知识型核心员工来说，薪酬激励的效果是难以保证的。一方面，对于这类员工薪酬激励给多少是合适的？多少是多？多少是少？就是一个很难达成统一认知的问题；另一方面，一旦薪酬的激励无法达到这类员工的期待，或他们感到利益分配不公平，或他们受到外部更高激励水平的诱惑，企业与其的利益关系就可能破裂。

那么对于董宇辉来说，薪酬激励给多少是合适的？按东方甄选前CEO孙东旭所说，“网上流传的上市公司财报截图说宇辉一年收入只有几千万，那只是宇辉收入的一部分”，与之相对，据《深网》报道，一位新东方高层人士透露，董宇辉收入由年薪加期权构成，真实年薪为税后几百万左右，但期权尚未发放，如果在明年4月提前离职，董宇辉的期权将为零。

且不说董宇辉目前的薪酬到底是几千万还是几百万，在现阶段其本人并不认为自己所得的薪酬有何不妥，但显然，公众并不认为董宇辉目前的薪酬所得是合适的。此次事件爆发之后，外界一众人士认为东方甄选给董宇辉的待遇不公。有较为激进的观点甚至认为，东方甄选收入的一半应该属于董宇辉。罗永浩也多次发文表示，“董宇辉重情义，不在乎钱，正中老板下怀，我们喜欢小董重情义不在乎钱，但是老板是不是也重情义呢？重情义、不在乎钱是要双向的”。

而罗永浩这番话背后也透露出另一个问题，那就是目前董宇辉与东方甄选之间的关系是脆弱的，一旦这种关系破裂，那结果将是难以挽回的。这种利益关系的维护在我国古代已经有了深刻的探讨，“利聚而来，利尽而散”。对此，俞敏洪也表示，曾给管理层开了无数次会议表达：“你们的商业模式必须变过来，跟优秀员工的关系必须改变。怎么说都不听，（他们认为）管理非常得心应手，年轻人体会不到背后的危机。我体会到了，但是我没办法。”

2、平衡不好易引发员工不满

以董宇辉为代表的知识型核心员工的存在是反传统人力资源管理制度的，因为传统的绩效考核难以衡量其贡献，然而对于同一企业内大多数员工来说，依然要根据传统的绩效考核获得薪酬。不同标准，不同所得，难免会引起企业利益分配不均的问题，进而导致企业内员工人际关系不和，工作积极性下降，个体间、团队间合作不顺畅，影响企业业务的正常进行。

在东方甄选，这样的问题早已存在，最终以“小作文”为导火索爆出。12月5日，董宇辉为“吉林之行”直播预热，东方甄选官博忽然宣称，“小作文”并不只是董宇辉的功劳，每一次“小作文”制作，背后是文案创作团队、拍摄团队、剪辑团队的小伙伴们协作，才有了一篇篇专场“小作文”。董宇辉作为东方甄选的“门面”，在台前受到大量观众和粉丝的喜爱，公司对其激励自然会格外重视，难免引起其他主播、其他主播粉丝、幕后工作人员等心里不平衡。

俞敏洪在东方甄选发展早期就注意到这个问题。2022年，俞敏洪、冯唐、董宇辉共聚直播间时，冯唐品出了俞敏洪一句话的言外之意。俞敏洪说“以宇辉为首的主播团队是非常重要的，但后面的管理团队其实也非常重要”。冯唐转过头跟董宇辉说“翻译一下，意思就是你是可以被替换的，后台系统、管理团队一直在那儿”。如果彼时东方甄选就开始就董宇辉及其幕后团队的激励和管理作出改变，可能这次事件就不会以这种形式爆发。而在此次事件爆发后，俞敏洪也明确提出，以后主播台前的小作文，如果为团队所做，务必写清、标明。

3、此处不留人自有留人处

以董宇辉为代表的知识型核心员工并不缺少发光的平台，对于他们来说想要换一个平台，继续寻找自己的精神认同和精神价值，甚至是自建一个平台去实现自己的价值追求，并不是难事。罗永浩直言，“直播电商所有人都懂宇辉的价值，只有他们公司的高管不懂”，还表示“在直播电商行业，像董宇辉这样的主播是不可复制的。”

东方甄选与董宇辉的事件爆发后，网传京东人力副总拿着刘强东亲笔签名去陕西招募董宇辉；网易有道星选直播间公开挖董宇辉；罗永浩直播爆料，有多家行业内头部企业都在尝试接洽董宇辉，甚至有投资者愿意帮董宇辉出高达5亿的违约金……可见，董宇辉的个人IP已经在直播电商行业占据一席之地，无论其与东方甄选的结局以何种方式收尾，都不可否认董宇辉作为一位独特而富有魅力的主播，已经在广大消费者和粉丝群体心中留下了深刻的印象，直播电商可能可以没有东方甄选，但是不能没有董宇辉。

三、知识型核心员工应该怎样管理？

从这次事件中，我们不难看出，俞敏洪和东方甄选还是在用以前教培阶段对待老师的思路，来对待董宇辉这样的知识型核心员工。俞敏洪曾经也在个人公号众中反思过，对于新东方大量名师的激励其实不够到位，包括陈向东、罗永浩在内的这些名师，“在互联网能够把他们的能力不断放大的时候，我没有给这些老师匹配上更好的激励措施，没有把他们和我从雇佣变成合作关系，虽然当时他们在新东方已经拿了最高工资，即使横向比较，在全国也是最高工资，但我没有充分预估到这些优秀老师的爆发力，这直接导致在互联网转型时代，一批新东方优秀老师自己出去创业，而且他们大部分都做得相当不错。”

对于这类知识型核心员工，一些企业认为管也不一定管得好，索性“不管”，在保持良好关系的基础上，支持其找寻自身的价值。比如源码资本的曹毅当年离开红杉自立门户，两者至今仍在投资上保持一定合作关系，也不失为双方的一种选择。据界面新闻报道，12月17日，俞敏洪现身第四届中国职业教育发展论坛时表示：“随着现代社会的发展，老板必须心甘情愿为员工打工，方向一致，就变成合伙人关系。如果员工有能力，他又有自己的方向，你不希望这个方向，那就好好分手。”

这次事件之后，东方甄选和俞敏洪对于知识型核心员工的管理也正在做出改变。对于怎么管理董宇辉为代表的知识型核心员工，俞敏洪表示：“主播们想要循序渐进的发展，（我们）就需要做到所谓的待遇留人，感情留人。”

这其实与研究中心提出的情利管理有一定相似之处。根据研究中心研究，在情利管理下，企业除了要为员工提供足够丰厚的报酬，为员工生活提供保障，产生外部激励效果之外，也要在情感上让员工感受到关心、尊重与支持，形成内部动机。情利管理不是“情感管理+利益管理”的简单叠加，而是两者有机结合，相互补充、相互促进，利益管理作为基石，奠定人才管理的基础，而情感管理则拓展了利益管理的边界，形成了激励的第二曲线，最终达到1+1>2的激励效果。

1、通过利益管理奠定情感管理的基础

员工与企业之间最基本的是契约关系。对于绝大多数员工来说，工作主要的作用是谋生手段，员工付出劳动、智慧，从企业换取物质回报。利益是一切人才管理的基础，利益管理是1，情感管理是0，如果没有利益，再多的情感管理也是徒劳。许多企业都会评选优秀员工，表示对员工努力工作的认可，但是这种奖励如果只是口头奖励，最终会沦为空头支票，甚至被诟病为“画大饼”。只有给优秀员工足够的外在激励，如奖金、股票，才能让企业的认可真正发挥激励作用。

此次事件后，东方甄选也加强了对董宇辉的利益激励。在12月16日董宇辉与俞敏洪的对话中，两人均表示对薪酬问题有较好的沟通交流，目前没有分歧和障碍。而对于董宇辉的薪酬，罗永浩在直播间也特别提到，有两个可信的来源，他们知道的准确消息是，东方甄选已经给了董宇辉一个天价，“具体数字不知道，但绝对当得起天价”。在12月18日直播间，董宇辉也给出肯定答复：“股票也给了，给了不少。”

2、通过情感管理拓宽利益管理的边界

尽管利益管理是人才激励的基础，但是利益管理也存在着局限性。一方面，靠利益维系的企业与员工关系是脆弱的，另一方面，随着利益的增加，利益管理会出现边际效用递减的现象，难以发挥激励效果。

对于利益管理激励效果逐渐变弱的情况，情感管理则可以突破利益管理的局限。以情感为纽带的劳工关系更加牢固。员工与企业的情感纽带越是牢固，就越乐于在企业内奉献，能够抵御外部的诱惑，对企业保持较高的忠诚度。同时，精神层面的情感管理让员工感受到被尊重、被认可，个人能力的提升和职业的发展使员工获得了自我实现感，增加了员工的内在动机，使员工工作的目的从外在的获得更多利益转移到内在的精神满足，打破了原有的边际效用递减的利益激励曲线，形成激励的第二曲线。

在这次事件中，我们不难发现董宇辉对东方甄选感情之深切。12月5日事件发生以来，但董宇辉不曾落井下石，甚至为东方甄选的发展选择主动道歉，牺牲一定的个人利益。在12月16日的直播中，董宇辉表示，“如果我的存在对东方甄选好，我会继续在；如果对东方甄选不好，我可能会离开，看俞老师的调整，让我通过其他的方式做贡献。”、“希望东方甄选好。不希望自己的心血被毁掉，不管自己在不在，它好了，更多农业相关的人会好。”。可见，董宇辉对东方甄选的价值是认同的，尤其是在助推农业发展方面，“如果说这家公司它持续的在发展，在农业在农产品上能够有所作为，可能虽然作用很小，但是或早或晚或多或少的一定会让一些农业企业的人受益，农民受益、农村受益，这都是我认为非常重要且宝贵的事情。而且如果这个真的能够在我们奋斗下实现的话，我愿意为这付出一生的努力，这是很重要的。”

对东方甄选深切的感情和价值认同，也使董宇辉放弃其他发展选择。董宇辉坦言，曾收到天价offer，但是出于个人职业发展意愿，还是选择留在东方甄选。董宇辉称自己喜欢附庸风雅，志不在当卖货主播或销售冠军，后期发展会注重文化和文旅推广，会选择自己喜欢和热爱的东西。而对此，俞敏洪非常支持，强调董宇辉后续会注重他自己喜欢的文化和文旅方向，例如继续做文旅、作家访谈等一系列的事情。俞敏洪直言：“宇辉之所以愿意就说来跟我继续合作，我觉得有一点是可以肯定的，就是宇辉相信我，能够给他提供发展的机会，相信我能够我们俩一起把我们内心的情怀能够实现了，也相信我们两人一起能够做出来更加有价值的事情。”

除价值观上的认同外，董宇辉对东方甄选情感纽带的建立，也离不开俞敏洪和董宇辉在平日内紧密地私下沟通。在12月18日直播间中，两人分别提及在俞敏洪江阴老家时、董宇辉弟弟结婚时、在俞老师家喝酒时等众多私下沟通交流场景，这种情感上的沟通联系也会让员工感到被尊重，被认可，取得很好的情感管理效果。

3、通过情利管理实现员工与企业共生

知识型核心员工不同于传统劳动者，他们要求更多权利，如剩余价值索取权、企业经营管理参与权，共治共决权等。（彭剑锋，2021）这种个体价值崛起，使企业与员工不再是纯粹的雇佣和被雇佣关系，而是合作、联盟、相互投资、共同受益的互利共生关系，传统严格意义上的上下级观念愈发淡薄。现在很多企业推行事业合伙人机制、人力资本合伙人机制、利益分享机制等，正是组织与员工关系发生变革的体现。在12月16日的直播中，俞敏洪也表示，要给东方甄选的主播，包括宇辉，足够的发展的平台，能够去做事情的平台。平台做大了，跟个人利益、个人的发展就全部挂上钩。

此次事件后，董宇辉与东方甄选的共生关系也逐渐开始建立。12月18日晚8点的直播海报显示，董宇辉的身份已成为“东方甄选高级合伙人”，俞敏洪称，“未来在东方甄选的事业发展决策上，宇辉一定会有话语权，请大家放心。”在此之前，董宇辉不参与公司大小事务的决策，也不接触供应链运营、商务拓展、选品等环节。12月18日下午，关于董宇辉任命的通知也已经发布：经集团董事会研究决定，任命董宇辉为新东方教育科技集团董事长文化助理，兼任新东方文旅集团副总裁。在当晚的直播中，俞敏洪称将为董宇辉成立工作室，单独运营文化、文旅相关业务，在给董宇辉更大独立发展空间的同时，保持东方甄选的稳定。

【小结】

每个企业都想拥有知识型核心员工来助推企业发展，但在对这些员工的实际管理中，却很容易出现各种各样的问题。要知道，对于这类知识型核心员工，作用大，管理难度也大，这几天在东方甄选上演的剧情在其他企业也难以避免，甚至更为激烈，因此企业应该重视对这类员工的管理和激励，避免重蹈东方甄选的覆辙。

网址：董宇辉事件频上热搜，俞敏洪到底应该怎么管？ http://c.mxgxt.com/news/view/401911

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