招聘秘籍：张一鸣如何用三招锁定顶尖人才

今天我们来聊一个非常有趣且极具价值的话题 -字节跳动背后张一鸣的招聘秘籍。

在如今竞争激烈的商业世界中，字节跳动就像一颗璀璨的明星，在国内移动互联网领域迅速崛起。但你知道吗？即便是这样耀眼的公司，在其发展历程中，特别是 2015 年左右员工数量快速爆发增长阶段，在人才招聘上也遇到过不少坎坷。

当时，张一鸣满心期待地向那些技术精英们递出橄榄枝，却屡次因为一些让人哭笑不得的理由被拒绝。一向温和的张一鸣坐不住了，他站出来，在微博上以自己的亲身经历，和大家分享了对于产品、技术人才选择公司标准的深刻理解。

张一鸣直言不讳：“过去啊，经常有创业者来问我，说小公司和大公司比起来，招人简直太难了，你是怎么挖到人的呢？是用什么节奏、什么样的待遇呢？我觉得啊，小公司招人其实并不比大公司更难。这里面有三个要点，第一是脸皮要厚，要有高志向；第二是要经常和你想挖的人聊公司愿景，用这个去感染他们；而最重要的，是要有一套有效的激励策略。”

那这个有效的激励策略是什么呢？张一鸣总结了三条金律。

第一条金律：提供最好的 ROI（投资回报率）。

同学们，我们先来讲讲 ROI。对于公司管理者，尤其是 HR 们来说，“人工成本”这个概念肯定不陌生。

很多公司把人才单纯地看作是成本，是一种消耗。有些 HR 呢，心里想着我要是能花少点钱，找到一个特别适合这个岗位的人，那多好啊。但是，他们忽略了一个关键问题。你看西方发达国家，人工成本那是相当高，可咱们国内很多高端人才到了那边，哪怕做的是和以前一样的工作，工资都能翻倍。不只是中国，像印度、越南、柬埔寨这些国家人工成本也低啊，但是那些发达国家的大企业，给那么高工资，还是发展得很好。

为什么呢？因为人家大企业懂得合理配置人才，让这些人才为公司创造出更高的回报。所以啊，关键不是看人工成本，而是看人才能不能给公司带来高回报和高产出。

张一鸣对这一点看得很透。在字节跳动，核心就是通过合理配置生产要素，让公司和每一个员工都能有最高的 ROI。

他经常和 HR 部门强调：“我们要支付市场上最高的工资。HR 部门必须至少每年对市场薪酬做一次全面的调研和定位，要保证我们的薪酬在行业内是领先的。当然，工资高了，对公司的要求也高了，我们必须要把这些人才用好、发挥好，这是一种积极向上的发展姿态。”

第二条金律：保持足够高的回报天花板，吸引创造超级价值的顶级人才。

在招聘的时候，张一鸣经常听到有面试者说：“字节跳动都发展这么久了，我现在加入是不是太晚了？最佳时机已经错过了呀。”

张一鸣可不这么认为。他说：“大家想一想，“发展得久不久”这其实是个相对的概念。就像阿里巴巴和腾讯，它们成立 5 年的时候，你说这是早期还是晚期呢？但它们后来的发展可是超过了 100 倍的增长。再看 2010 年的阿里巴巴和腾讯，这又算早期还是晚期呢？可在之后 4 年里，它们的增长也超过了 20 倍，这可比大部分创业公司快多了。所以，“早期”还是“晚期”并不重要，重要的是公司未来的发展空间。”

还有个问题，很多初创公司，比如华为，一开始会用期权或者股权激励高级工程师，给他们很高的股权或者期权比例。但是公司慢慢发展壮大后，就没办法再给这么高的比例了，因为公司大了，人才多了。

那怎么办呢？张一鸣有个独特的看法，他觉得期权或者股权本身不是关键，它们只是有可能带来超额回报，甚至实现财务自由，但核心其实是公司有没有给员工创造超额回报的机会。所以啊，字节跳动把激励重点放在了年终奖上，而且这个年终奖比例高得吓人。张一鸣在公司内部会议上说过：“我们希望有表现特别突出的员工能一次性拿到 100 个月（月薪）的年终奖。” 他这么做就是想告诉大家，不管什么时候加入字节跳动，都能有非常高的回报，而且字节跳动的平台资源是非常优质的。

第三条金律：公平理性地按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。

字节跳动做过市场调研，发现薪酬和员工表现之间，经常出现一些不合理的情况，像熟人溢价、新人溢价、资历溢价等。

那怎么办呢？字节跳动的做法是按照岗位级别来确定月薪。这个岗位级别反映的是员工在专业领域稳定的产出能力。这里要注意，字节跳动规定业务主管只能参与定岗，定薪这件事得交给 HR。HR 会根据岗位级别，再综合考虑当前市场的人才供求关系、竞争激烈程度等因素来确定薪资标准。

而且，字节跳动还有个很有意思的做法，就是把每年的年度复盘当作一次重新面试。假如有个员工重新加入公司，我们得想想，给他什么样的入职条件呢？如果 HR 给他开了个很高的条件，那就说明这个员工成长得很快，得考虑给他大幅度加薪。反过来，如果在重新面试的时候发现这个员工能力不太行了，那 HR 就得好好考虑还要不要录用他了。为什么要这么谨慎呢？因为字节跳动内部人际关系比较复杂，除了业务关系，还有熟人关系，很容易产生熟人溢价。所以张一鸣要求各级主管在招聘的时候一定要保持理性，给所有面试者一个公平公正的环境。

各位，张一鸣的这三个招聘大招，是不是很值得我们学习和思考呢？希望对大家在理解人才招聘和激励方面有所帮助。

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