爱德华·拉泽尔

爱德华·拉泽尔，1948年出生，美国经济学家，国际著名经济学家、管理学大师。1971年获硕士学位， 1974年获得哈佛大学经济学博士学位。 [1]

现为斯坦福大学商学院“人力资源管理与经济学”（Jack Steele Parker）讲席教授，斯坦福大学经济政策研究所高级研究员，同时担任胡佛研究所（Morris Arnold Cox）高级研究员。 [1]曾在2006至2009年，接替伯南克担任美国总统经济顾问委员会主席。 [2]

他撰写的《人事管理经济学》一书，以10多种语言出版，影响深远，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程，被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。拉泽尔还为商业报刊撰写了大量的专栏文章，通俗耐读，影响广泛。 [3]全球顶尖商学院中有一门“人事经济学”(PersonnelEconomics)的核心课程。拉泽尔是该领域的奠基人和学术领袖。拉泽尔的重要著述有《人事管理经济学》（中文版为三联书店与北京大学出版社出版），《彼特原理》，《教育的生产率》，《业绩报酬和生产率》，《经济帝国主义》，《文化与语言》等。 [1]

2016年4月1日，美国劳工部公布，3月非农领域就业新增人数21.5万人，好于预期。爱德华·拉泽尔表示，三月就业人数占整体适龄劳动力的比例为59.9%，远高于此前的58.3%。以美国的人口结构，这个比率应该上升到61%到61.5%之间。也就是还需要新增就业400万人。 [2]

爱德华·拉泽尔，1948年出生，成长于加利福尼亚的洛斯拉图斯。早年就读于加州大学洛杉矶分校，1971年获硕士学位，后到哈佛大学深造，1974年获得经济学博士学位。哈佛毕业后，他在芝加哥大学执教，并一直在判定美国经济周期的权威机构国民经济研究局（NBER）担任研究员；在芝大商学院任教时，他发现，学院的MBA们对传统劳动经济学的主题，如劳力供需、工会、失业等，既没有兴趣，又斥之为无用。而在他看来，恰恰是经济学提供了严格的以及在许多情况下比社会学和心理学方法更好的思考人力资源问题的方法，尤其是在人事管理制度设计上。博弈论、信息经济学、不完全合同等前沿理论提供了非常好的分析工具。他运用经济学方法来理解企业内部的运作管理，不仅拓展了经济学的研究领域，也深化了管理学的直觉与描述。

1987至1990年期间，爱德华·拉泽尔担任了国内研究部协调员。1992年起他转任斯坦福大学，一直在斯坦福大学任教，历任教授、讲席教授。与时任商学院研究生院院长的斯宾塞（2001年诺贝尔经济学奖获得者）成为至交。全球顶尖商学院中有一门“人事经济学”(PersonnelEconomics)的核心课程。拉泽尔是该领域的奠基人和学术领袖。

拉泽尔是美国国家科学院院士，评估委员会成员；美国人文科学院院士；《劳动经济学杂志》创刊人和首任主编；美国劳动经济学会前会长（1998）；美国政府雇员工资管理委员会咨询顾问。拉泽尔还担任过罗马尼亚、俄罗斯、乌克兰和格鲁吉亚等国家的经济改革顾问。

爱德华·拉泽尔主要研究雇员激励、提升、报酬、企业的生产率；文化、语言与人力资源管理等，尤其强调美国多文化主义的兴起及其对管理学的意义。

拉泽尔在国际经济管理理论领域和经济政策领域都有着极大的影响力。他撰写的《人事管理经济学》一书，以10多种语言出版，畅销世界，影响深远，成为经典教材流行于一流商学院的核心课程之中，被公认为是人力资源管理学科的开山鼻祖，在西方学界被誉为“管理经济学之父”。拉泽尔还为商业报刊撰写了大量的专栏文章，通俗耐读，影响广泛。

2016年4月1日，美国劳工部公布，3月非农领域就业新增人数21.5万人，好于预期。斯坦福大学教授Ed Lazear（爱德华·拉泽尔）表示，三月就业人数占整体适龄劳动力的比例为59.9%，远高于此前的58.3%。“1.5%的增长在这个数据方面是很显著的”。按照Ed的计算，以美国的人口结构，这个比率应该上升到61%到61.5%之间。也就是还需要新增就业400万人。 [2]

重要理论

关于企业内部三个微观问题的建议。

爱德华·拉泽尔

爱德华·拉泽尔有一个有趣的理论，为了增强员工的积极性，他认为在某些公司内部有必要设立更多的等级职务。拉泽尔认为，增设等级带来的好处往往只是在实验室里得到体现，而在现实的商业社会中有时会有相反的结果。在美国，有人曾经发起过一次“再设计运动（reengineeringmovement）”。他们认为现今的人们过分的专业化了，人们应该拥有更加广泛的知识。而从这30年的发展来看，很多企业的等级制度都变得更为平滑了。事实上，增设等级制度对那些需要创造力的行业而言是十分必要的，而对传统的制造业而言，这种做法往往会带来不好的影响

企业内部

1、关于企业人才是内部晋升还是外部雇佣的问题。拉泽尔主张强化企业(机构)内部的激励机制，与其不断地从外面“挖人才”，还不如建立建全好的内部激励机制，“用好人才”。拉泽尔的股票期权支付薪酬办法，增加内部等级头衔的建议，建立建全晋升阶梯制度，都是基于这样的理念产生的。拉泽尔认为，中国的一些企业完全可以试用这一理论。这一观点，对正处于变革发展之中的中国企业和事业单位的管理者来说，应该有很大的启发。

拉泽尔的竞赛理论认为，在大多数的情况下，内部晋升的作法比外部雇佣要更合理。当外部人也被包括在对企业内某一特定职位的竞赛者行列之中的时候，参赛者的人数就增加了。这就降低了参赛者之中任何一个人赢得晋升的概率。更为正确地讲，他削弱了努力程度对于获得晋升的可能性所能够产生的影响。这样，与竞赛参与者局限在当前内部的情况相比，那些知道还有大批外部人参与竞争的员工就不会付出那么多的努力了。扩大胜者和负者之间的报酬差距，有助于抵消参赛人数增加所产生的影响，但是扩大报酬差距本身也有其不利之处。在其他条件相同的情况下，风险规避性的员工宁愿选择胜者和负者之间的报酬差距较小的一些方案。如果有可能通过排除出外部竞争者来强化内部人的努力程度，那么，除了在极个别情况下之外，员工的处境都会有所改善。企业可以支付较低的工资，但是员工的努力水平却上升了。

这一逻辑暗含着内部晋升是一个较好的战略。从内部晋升能够产生更好的激励性。只有当外部人比所有的内部人都明显要强的时候，或者是当过去曾经出现过内部人互相串通共谋从而只付出较低努力程度的情况时，才应当采用外部雇佣的方式。

2、关于老板如何向CEO提供激励的问题，拉泽尔说：“尽管没有人同意我的观点，但我一直认为CEO并不需要激励，他自己会努力的工作。这些CEO是通过层层筛选出来的优秀人才，他们本身就有很大的动力去做好工作。真正应该担心的是，如何将CEO的利益与公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想拥有自己的私人飞机，而这种做法却会对公司所有者的利益造成伤害。我另外想强调的一点是，很多CEO的薪酬是以可变收入的方式出现的，例如股票、股票期权等。这样公司的业绩越好，他们的收入就越高。实际上，这样做部分是出于激励方面的考虑，而更重要的，是这种做法能够保证公司找到合适的领导者。CEO是权力很大的职业，他们的一言一行都会影响到公司的发展。因此，接受这种薪酬方式本身就表明他们真正有信心和能力管理好这个公司。

谈中国人力资源

2004年，爱德华·拉泽尔在武汉谈中国人力资源：

1、中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量。中国教育的问题，是一个数量的问题，而不是质量或者方法的问题。研究美国的教育制度就会发现，美国对17岁以下学生的教育是十分失败的，中国和世界其它国家都比美国做得好，尤其是中国。然而美国的本科和研究生教育已经超过欧洲，成为世界上最好的典范。

美国和中国的教育体制并没有多大的实质性区别，中国现在急需要做的是积累足够的财富和人力资源来增加大学的数量，增加国民进入大学学习的机会。 2、中国经济发展最为关键的因素就是人力资源的累积。中国现在必须增加大学与专业技术学校的数量，做好人力资源的储备工作，这是保证中国经济持续增长的关键所在。另外他说，美国并不是唯一的范本，事实上德国的模式也很值得学习。你没有必要要求所有的人都进入大学从事学术研究，专业技术培训也是很好的出路。关键问题是，国家和企业对人力资源持续性的投资。

3、中国政府在专业技术教育方面的投入应该加强。尽管中国现在的经济增长率很高，然而中国并不是一个很富裕的国家。这就又回到了上面的问题，并不是中国人本身的素质问题，而是国家没有足够的资金投入到专业技术教育中。因此，在经济不断增长的同时，中国政府在大学教育与专业技术教育两个方面的投入都应该加强。

4、政府应该寻找有效途径对下岗工人进行“再培训”。中国政府要做的是在一段有限的时间内对那些下岗工人进行资助，而不是由政府直接对下岗工人提供下岗培训。其中一种行之有效的做法，就是把下岗工人的补助分为两个部分：一部分以现金方式支付，用以维持生计；另一部分以代金券的方式支付，下岗工人可以用这种代金券向私人机构支付培训费用，而这些私人培训机构在得到代金券后再向国家领取经费。下岗职工之所以在就业后又很快再次失业，是因为下岗职工没有接受有效的培训。因此，中国政府不应该急着帮助下岗工人立刻寻找工作，而是应该给他们留一段空挡期，并使他们在接受培训的同时能够维持生计，也为下一份工作做好充分的准备。

重要文献

拉泽尔的重要着述有《人事管理经济学》（中文版为三联书店与北京大学出版社出版），《彼特原理》，《教育的生产率》，《业绩报酬和生产率》，《经济帝国主义》，《文化与语言》等。

网址：爱德华·拉泽尔 http://c.mxgxt.com/news/view/531938

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