PPT说｜管理者驭人指南：赏明星，杀白兔，野狗要示众

发布时间：2025-01-07 17:14

为什么「知识储备+表达能力」这么重要？

我叫易疏瑶，一个来广州的外来务工女孩，一个想象力丰富且重视自我迭代的人

我叫易疏瑶

大学毕业后，换过几份工作，感觉学到很多，又好像什么也没学到。买过大量的书和知识付费，但其实大部分都没看完，甚至买过什么都记不得了

启发我的是，前公司为了提升员工对业务的理解和表达水平，定期将最新的业务经验，做成了PPT和讲稿，要求新人讲述出来

结果发现新人的成长非常快。比起单纯的文字资料，或者专家讲座，新人对知识点的理解更深刻，能举一反三结合实际

于是，我做了「PPT说」这个号，内容涉猎9个领域（职场、管理、心理、经济、商业、历史、哲学、生活、沟通）中的精彩观点，做成了PPT带讲稿，旨在帮助自我成长的同时，也帮助更多人

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今天的PPT和发言稿，都准备好啦！我们开始「练习」吧~

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今天的内容，来自阿里巴巴的“双轨制绩效考核”，它可以帮助管理者建立识人、用人和驭人的标准。大家可以看看PPT上的象限图，我们将业绩和价值观，作为象限图的横纵坐标，把员工分为五大类：野狗、狗、小白兔、明星、牛

图中“狗”式员工，就是业绩和价值观都不达标的，对于这样的情况，管理者当然要毫不犹豫的开除

而对于其他类型的员工，都会有不同的识别和应对方法。下面，我来逐一讲解下

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首先是“小白兔”式员工。主要特征是：能力一般、混日子、熬年头、维持工作

能力一般：即能力不足而很难独立完成工作，基层的“小白兔”从事的工作往往比较简单，但高层“小白兔”的能力和短板，会被迅速放大，不适合做管理者混日子：换句话说，叫：佛系。对工作心无鸿鹄之志，不求上进，只求安慰。所以，工作也就是“得过且过”熬年头：也叫“多年的媳妇熬成婆”，他们靠强大的毅力，在企业中十年如一日的熬日子、熬资历。将上级领导“熬走”，自己就能取代其位置维持工作：就是无论工作多少年，能力没有任何提升，仅仅处于维持状态，不能带来任何创新和改变这种“小白兔”式员工，时间久了会像一颗颗“慢性毒瘤”，对团队和公司发展十分不利，其危害归纳为：

占用资源，没有成果。在其位，不谋其政，新人没有表现自己的机会影响团队士气。将“佛系”文化传染给其他员工，消解团队作战的士气，原本有能力的员工，在不温不火的工作氛围下，也会变成做不出业绩的小白兔不利于引进优秀人才。小白兔熬出资历后，成为管理者后，更倾向于招聘新的小白兔，以避免有能力的人取而代之。这样恶性循环，会将企业彻底变成“养老院”简单暴力的开除这些“小白兔”是一种解决方式，但治标不治本。作为管理者，最好的处理方式是通过“制度+文化”从内部激活“小白兔”，引导员工自发产生实现公司目标的驱动力。例如：管理者可以对“小白兔”员工进行调岗，如果调岗后，还是没有任何突破，那么管理者就要果断地开除他了

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然后是“野狗”式员工，典型特征是：触犯公司价值观

这种员工属于业绩良好，但行为作风有问题的一类。例如：伪造数据欺骗客户、利用公司资源谋取私利、擅自泄露公司机密、生活作风问题、工作态度消极、顶撞上司、传播负能量、抱怨工作等……

公司在任用“野狗”式员工时，有很大风险，这类人通常能力比较强，或有潜力，但他们没有契约精神和团队精神，总是把自己的利益放在第一位。作为管理者，既要考虑他给公司带来的利益，也要考虑风险，不要花费大量的时间精力，培养一个竞争对手

这类员工只能短期聘用，如果你的团队里出现不止一只野狗，时间长了就会削弱制度的约束力，降低管理者的威信，甚至毁掉整个团队。

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还有一种是处于中间地带的“牛”式员工。典型特征是：能力不强但任劳任怨，做事踏实不张扬，没有突出的业绩但也不会做违背企业价值观的事情

管理者对这样的员工，要加强培训和激励，在稳定人心的同时，发挥他们的最大作用。另外，这类员工可能会有不同的建议和想法，一般不会主动表达出来，时间久了会影响工作热情。管理者需要花费一些时间，去了解他们的想法与建议，心理诉求，并帮助梳理一下个人职业的发展规划，让他们感受到上级的关心和重视，从而帮助他们找到存在感

这样，就能更好的管理他们，让他们在各自的岗位上充分的发光发热

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