面试提问技巧：如何巧妙设计问题，提升招聘效果？

发布时间：2025-05-04 04:47

每天拨打100个电话，尽管有75%的接通率，但实际到场面试的比例可能仅占10%，这其中的挑战与无奈，或许每位HR都深有体会。
1-10分钟的电话面试，需要巧妙提问和策略性引导，以评估候选人的各项能力。然而，有时尽管在电话中感觉候选人表现不错，但业务部门面试后却可能发现实际能力与期望存在差距。更令人遗憾的是，有时甚至已经确定了心仪的候选人并准备发出录用通知，但候选人却可能因故不能到岗。

面试的过程，仿佛一场精心策划的相亲，双方都在寻找那个最合适的伴侣。
应聘者希望遇到能够赏识自己、发挥自己优点的伯乐，而企业则期待找到能够共同成长、携手奋斗的优秀员工。因此，如何在面试中深入了解彼此，建立起初步的信任与默契，就成了面试成功的关键。

其中，HR的提问是建立这种连接的重要桥梁。一个好的提问不仅能引导候选人展示自己的才华与潜力，还能帮助企业更清晰地了解候选人的价值观与职业追求。因此，在面试这场“相亲”中，有效的提问方式显得尤为重要。

在面试过程中，我们常常发现，候选人的回答往往只是表面现象，而背后的行为事例和真实性则需要我们进一步深入追问。基于人才画像的STAR方法，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result），是面试官应当熟练掌握的深度追问技巧。通过这种方法，我们可以更准确地评估候选人的实际能力与潜力，为企业的长远发展找到最合适的伙伴。

STAR追问法的核心在于紧密围绕岗位人才画像进行深入挖掘。人才画像不仅设定了岗位的显性要求，更揭示了那些深层次的素质需求。因此，在追问过程中，我们必须聚焦于应聘者在特定情境下的具体行为表现，通过追问他们的行动、任务完成情况以及结果，来全面了解其职业素养和能力水平。同时，我们也要注意避免一些常见的追问错误，如偏离人才画像、未能切中要害、追问不够完整或过密过急等。为了实现更有效的追问，我们可以采用聚焦行为的方法，多问行动细节，引导应聘者以讲故事的方式详细描述他们的经历与行动，从而更深入地获取关于其职业能力和行为模式的信息。在追问时，我们应关注应聘者如何操作、采取了哪些行动，而非仅仅询问他们的思考过程、判断依据或认知水平。
我们的核心目标是评估应聘者是否具备实际执行所需的能力和技巧，而非仅仅停留在认知或理论层面。通过这种深入的方法，我们能够更准确地判断应聘者是否具备在未来工作中取得成功的潜力。
在面试过程中，我们更应该关注应聘者是否能做到，而不是他们是否能认识到。然而，许多面试官往往会陷入一种误区，他们倾向于通过假设场景来提问，以期“确认”应聘者未来的工作方式。但这种方式往往过于简单直接，可能无法真正揭示应聘者的实际执行能力。
表1：错误地问法关注行为

这些假设性问题所设定的场景都是虚构的，因此得到的答案反映的仅仅是应聘者的假设或认知，而非实际行为。这些答案往往基于应聘者过去的所见所闻，或是提前准备的标准答案，并不真实反映其实际经历。因此，仅仅依靠这些信息，面试官无法准确判断应聘者未来的实际行为。为了更准确地评估应聘者，我们应该聚焦于其过去的实际行为，如表2所示。
表2：聚焦于应聘者实际行为的提问
在面试中，我们应确保有关行为的问题占据足够比例，通常至少应达到所有问题的一半以上，这样才能收集到充分的信息来做出准确判断。具体来说，针对“行动（A）
”的问题数量应超过针对“
背景（S）

任务（T）

结果（R）
”的问题数量的总和。

此外，面试官在提问时还应运用深入考察的技巧，多问“你”的问题，以更全面地了解应聘者的实际行为。有些人在卓越的企业中能够表现出色，但在表现平平的企业中却可能受到影响。同时，哈佛商学院的研究也指出，大多数人的才能并不具备高度的可移植性。因此，在面试过程中，我们需要警惕那些仅仅考察应聘者所在组织行为的问题，因为这类问题无法准确评估应聘者个人的真实能力和贡献。表3列出了考察应聘者本人行为时的一些常见错误问法，面试官应避免使用这些问题，以确保能够更准确地评估应聘者的个人能力和潜力。
表3：避免考察应聘者所在组织行为的错误问法
在面试过程中，面试官的关注点应放在应聘者个人的能力和贡献上，而非其所在组织或团队的行为。为了更准确地评估应聘者，面试官在提问时需谨慎，避免使用可能引导应聘者谈论其公司或团队而非个人的问题。同样，当应聘者在回答中频繁使用“我们”而非“我”时，面试官应适时澄清并深入追问，如：“在这个项目中，你具体承担了哪些角色？”“你本人在推动项目进展方面发挥了怎样的作用？”通过这些问题，我们可以更清晰地了解应聘者个人的贡献和价值。

此外，面试官还需结合应聘者的回答，综合判断其所在平台或团队在项目中的作用，从而更准确地评估其真实能力。这一过程如表4所示，通过综合考虑多个因素，我们可以做出更全面的判断。
表4：考察应聘者个人行为的正确问法
在面试过程中，面试官需要灵活地把握面试节奏，聚焦于所需信息的收集。由于面试时间有限，面试官的任务是评估应聘者是否胜任岗位，这无疑是一项巨大的挑战。为了避免应聘者在某一话题上过度展开或偏离核心议题，面试官应当时机成熟时礼貌地打断其发言，确保对话始终围绕与考察素质项相关的行为问题展开。

为了更好地掌控面试节奏，面试官应时刻关注自己真正想要了解的内容，并主动引导对话。在面试过程中，面试官应保持主导地位，确保对话始终围绕岗位需求和评估标准进行。通过这些技巧，面试官可以更有效地收集所需信息，从而做出更准确的评估。
首先，面试官应避免提出“请详细介绍一下你的经历”这类宽泛的问题。由于这类问题可能导致应聘者按照预先准备好的内容进行冗长的叙述，而这部分内容往往已在简历中详细呈现，因此难以从中获取到更多有价值的信息。
第二，面试官需明确何时终止深入询问。面试的本质在于不断减少疑虑，当能够确定应聘者是否符合公司所期望的素质标准时，就应及时停止进一步的追问，以确保面试进程的高效性。
2. 针对不同类型的应聘者，面试官应灵活运用不同的面试策略。面对自信过度或自负的应聘者，以及那些在面试中表现出色的候选人，面试官需保持冷静，通过提问其面临挫折、挑战或失败时的应对方式，来深入了解其在逆境中的表现，避免因一时冲动而做出误判。对于那些初印象不佳的应聘者，面试官也不应过早下结论，而应通过补充性的提问来发现其潜在优点，如追问其独特的优势、最引以为傲的成就等。总之，面试官应遵循的原则是，不遗漏任何一个可能成为优秀员工的人选。
在面试过程中，面试官可以运用“三分钟”技巧来高效掌控节奏。具体而言，应确保应聘者回答每个问题的时间不超过三分钟。若发现应聘者过度重复已在简历或其他环节提及的信息，面试官应适时打断，转而聚焦于那些尚存疑问或需进一步挖掘的素质与能力。通过深入探讨，面试官可以获取更真实、全面的评估资料，从而更准确地评估应聘者的适合度与潜力。这样的面试技巧不仅有助于提升招聘效率，还能确保公司能够选拔出真正符合需求的高素质人才。
表5：如何正确提问以引导应聘者聚焦于关键信息
当发现应聘者的回答偏离主题时，面试官应克服心理障碍，适时打断并引导其回到正轨。这种打断并不意味着对面试体验的忽视，反而是一种有效的情境压力测试，旨在考察应聘者的应变能力。遵循面试逻辑，及时打断方向偏差的回答，往往能给应聘者留下专业印象。若偶尔造成不良体验，可在面试结束后进行适当解释，以维护雇主品牌形象。

追问技巧四
聚焦行为，多问“行动（A）”
我们需要找的是那些能够成功完成任务的人，而不仅仅是拥有相关经历的人。
在面试过程中，面试官往往更关注应聘者的工作经历丰富程度，试图通过对比其过往经历与岗位需求的匹配度来预测其未来的工作表现。然而，我们必须认识到，企业真正需要的是具备成功完成某项任务能力的人才。拥有丰富工作经历的人可能并不都是成功者，他们可能是曾经的失败者或者仅仅是经历者。因此，仅仅依赖工作经历的丰富程度来评估应聘者的能力是不够准确的。

为了更准确地评估应聘者的实际能力和潜力，面试官在询问行为事例时应更加关注他们的成功经验。通过深入了解他们在过去的工作中所取得的成功案例，以及他们如何运用自己的技能和方法来达成目标，我们可以更全面地了解他们的真实能力和素质。这样，我们才能为企业找到真正具备成功潜质的优秀人才。

表6：无效问法与有效问法的对比