内训师队伍建设您不知道的五种典型模式

发布时间：2025-05-22 04:06

企业急速发展的业务必然需要众多的人才来支撑，在管理驱动和技术驱动企业发展的新阶段，因此在企业经营的所有资源要素中，人力资源要成为公司发展的火车头，带动企业的持续发展。而是否能解决人才问题已经成为公认的影响企业发展的重要因素之一，也成为了当下人力资源管理重中之重的任务。

企业的人才发展，既可以通过外部招聘引入社会人才，也可以通过培训发展内部人才。由于外部招聘人才费用高，适应企业的时间较长，“空降人才”到企业后也产生了种种难以适应企业的问题。

因此，相比从外部直接“购买”人才，企业更希望通过内部培训发展人才。

企业培训也越来越受到重视，培训也在这种“重视”中逐渐发展起来，甚至很多企业专门成了企业大学来培养企业发展需要的各类人才。

为夯实公司人才培养体系，增强培训的实效性，多数公司都十分重视内部培训师队伍的规划和培养，企业大学会专门策划和组织企业内部培训师的培养发展项目，加强内部讲师的讲授能力培训与考核，拉开集团专家级人才、骨干人员兼任内部讲师的导向性培养帷幕，并确立了用“一流的内部师资力量、一流的培训课程体系，打造一流的人才队伍”的培养理念。

因为，我们每一家企业都是一个个独特的“富矿”，培训经理可以充分发掘自身优势，搭建企业“自培训”的能力体系。如何将内部的业务专家、管理骨干推上企业培训的讲台，将企业和绩优骨干员工的知识、技能、经验萃取成案例和课程？所以每家企业都需要完善和建设自身的内训师队伍！每家企业都要做内训师培养和队伍建设？也必然会遇到一些相似的问题！

如何吸引有分享意愿的，具备较强能力和经验的员工加入内部师资队伍？

如何快速提升内部师资的授课技能？

如何使用、激励好内部师资队伍，依托内部师资开展培训？

如何塑造内部授课氛围？

如何建立有公司特色的内部师资平台和品牌？

一个企业的强大，最重要的是企业文化的强大，并能持续的传承与发扬，文化是一个非常具有底蕴，深厚的东西，说白了就是看不到、摸不着，但往往这种看不着、摸不到的东西，才代表了社会的本质。那么企业文化及核心竞争力的传承靠什么呢？靠一个优秀的团队，把我们多年的知识、经验传承、散播出去。孔子最伟大的地方，是作为一位老师，有教无类、因材施教，做到了“学而不厌、诲人不倦”，由此塑造了儒家乃至国人的求知特色。

为了实现公司的战略目标，因为人又是决定一切的关键因素，企业的人力资源是否有足够的竞争力，满足企业的战略发展需求就成为了重中之重的因素。

做好企业培训首当其冲的就是建立一支优秀的师资队伍，通常企业的培训讲师资源来源于两个方面：一是企业外部，主要是行业专家、管理专家和高校教师等；二是来自企业内部的人士，包块企业专职的培训师，以及企业中高层管理人员、技术专家和业务骨干等兼职讲师。

根据行业的调研和实践发现，多数企业的师资队伍往往以外部师资为主，内部师资数量较少，缺乏系统的内部讲师规划、选拔、培养、使用、评价和激励机制，很多企业倾向于培训课程和师资的外部采购，而忽略了内部师资的开发和使用。而企业内部讲师相比较外部的专家和师资更加了解企业文化，具备丰富的实践和管理经验，而且非常熟悉企业的目标和要求，对提升培训的针对性和培训效果的转化有着极其重要的意义。

那么企业内训师如何更加有效地培养呢？笔者通过多年的实践，总结出以下企业内训师培养的模型：

1.0阶段——业务发展驱动阶段（俗称“散养”模式）。随着公司从初创期进入快速发展期，企业的现有人才的知识、技能和经验不能满足当下业务的快速发展需要，因此企业会要求经验成熟的员工以“师带徒”的模式快速培养更多的基层员工，首先达到胜任当下业务的需要。

2.0阶段——平台价值驱动阶段（俗称“圈养”模式）。随着企业的发展，企业从快速发展阶段逐渐进入了成熟阶段，企业人力资源和培训职能也得到了相应成长和发展，有的企业成立了培训部门，甚至成立了企业大学来专门进行人才培养工作，此阶段人力资源部门或者企业大学看到企业内训师在课程开发和课堂呈现等方面的问题，会采取专项集训营的方式招募优秀讲师进入讲师培养发展计划，开始了正规化培养和认证内训师队伍。

3.0阶段——大赛竞争驱动阶段（“赛养”模式）。随着企业以市场为导向的快速发展阶段的结束，企业要想顺利进入以管理和技术为导向的内涵式增长发展阶段，必须要对公司的组织、业务流程和人的能力进行全方位的变革与转型，企业在转型变革期需要更加快速、全面地建设内训师的队伍。在2013年全面进入移动互联网的阶段，企业人才培养模式有了更多的思路和实践做法。

4.0阶段——讲师自我驱动阶段（“涵养”模式）。随着一些行业头部企业的快速崛起，组织人才培养的视野不仅要满足企业内部人才培养的需要，也要对企业“共同体”，即以头部企业为中心的企业群进行必要的培训和赋能。在当下生态型组织的要求和启迪之下，为了满足范围更广、专业度更高的培训需求，在内训师走得比较靠前的公司逐步建立起内部讲师的生态组织——讲师俱乐部，进入内训师培养的“涵养模式”阶段。

5.0阶段——讲师IP引领阶段（“网红”经营模式）。网红是一种模式，企业通过对明星讲师的打造和持续运营，培育知识和技能网红讲师，在视频自媒体快速发展阶段，企业选择有意愿、有潜质的讲师定向包装和打造知识分享的自媒体超级IP号，通过专业知识分享、视频直播、博主文章等各种传播途径，形成企业在某一知识领域的专业穿透和影响力塑造，树立标杆示范作用，推动内部知识分享和学习品牌影响力，超级IP讲师在打造网红的节奏中不断提升自我，树立专业形象，推广公司产品和技术，助力公司业务发展和技术提升。