员工忠诚度是一个假命题，老板做好5个方面，员工忠心耿耿跟随！

　　员工的忠诚度怎么来？怎么打造一支忠诚度极高的团队，让员工发自内心的追随公司。

　　

　　很多公司老板都有这样的问题，就是公司员工不忠诚，留不住员工。曾经一位公司老板跟我说，公司的营销总监带着员工出去干，非常受伤。

　　为什么员工离开，不愿意跟你干？先要问答员工的忠诚度来自哪里？

　　员工的忠诚是建立在双赢的基础之上，如果没有双赢，所谓的忠诚就是愚忠，作为公司的老板，一定要先让员工赢，员工赢才会有持续的双赢，员工才会追随公司。

　　员工能否在一家公司长远干下去，要解决员工两个问题：

　　1、员工干的值不值的问题；

　　2、员工干的开不开心的问题。

　　如果员工觉得自己的付出回报值得，员工自然会持续干下去。有一年一个非常重要的企业家从一个深圳地产公司，带着员工出来干，创立了一家非常了不起的地产公司，这家公司叫恒大地产，这个人物叫做许家印。

　　

　　许家印当时在一家小的地产公司工作，做广州分公司总经理的时候，为公司挣了2个亿的现金流，但是却拿着3000元的工资，许家印就感觉做这个活就不值得，他的团队也觉得不值。他就带着核心骨干出去干了，承诺让他们跟公司一起发展、赚钱。

　　这样大的气魄，让员工跟着许家印一起出去干了。许家印的团队非常的稳定，跟着他一起拼搏，一起努力，非常的忠诚。为什么？因为员工跟着许家印干非常的值得。

　　还有一个著名的企业家叫做史玉柱，史玉柱当年在珠海创立了巨人集团，后来倒闭了，但是他的员工跟随他，不愿意放弃，依然跟随史玉柱，相信史玉柱能够东山再起。

　　史玉柱负载累累，成为当时的首“负”，但是他的核心骨干一个都不愿意离开他，还愿意把家里的房子抵押到银行贷款给史玉柱，让史玉柱重新创业。

　　忠心耿耿来自哪里？来自对领导足够的背靠背的信任，员工觉得很值，还有就是员工干的开不开心的问题？

　　如果员工在你公司干的不开心，拿再多的工资，他也觉得是没有意义的，所以他也会离开。员工干得开不开心，是公司文化方面的问题；员工干得值不值是公司利益机制方面的问题。

　　

　　公司老板必须要回答这两个问题：员工干的值不值？员工干的开不开心？

　　作为公司的管理者，想要员工发自内心的追随你，你必须做到如下5个方面：

　　第一、充分的尊重员工。

　　员工的忠诚来自企业的尊重。管理的起点就是尊重，把员工当成伙伴、合伙人，而不是把员工当成打工的机器、完成任务的手段和工具。

　　员工每一次为公司牺牲奉献的背后都是因为在公司找到了尊严，作为管理者，一定要尊重员工。IBM这样伟大的公司，世界500强顶尖的公司，他们的文化就是尊重个人，把这个理念当成公司的核心价值观。

　　作为管理者，想让员工追随你，首先要做到的就是尊重。

　　第二、信任。

　　信任无价，当员工在公司有安全感的时候，才有可能跟随公司一起干。

　　为什么史玉柱破产之后，员工还愿意跟随他？因为他们已经形成情浓于水的背靠背的信任，管理就是建立背靠背的信任。

　　作为管理者，你的权力有多高不重要，重要的是让员工建立起背靠背的信任，领导力是建立在背靠背的信任之上的影响力。请你记住这句话：所谓的领导力建立在背靠背的信任之上的影响力。

　　

　　没有背靠背的信任就不可能有员工的忠诚，主席能够领导十大元帅，能够影响千军万马，工农红军，就是因为背后有强大的组织的信任。

　　管理者要建立起透明的沟通方式，想获得员工的信任，必须透明。透明包括自己不要装作很神秘，公司能够做出多少业绩，公司一些重要的信息，都要能够与员工分享，这是透明机制。

　　还有分享机制，分享包括理念的分享、财富的分享，一系列的分享才能构建起员工足够的信任。一个封闭的体系、官僚的体系、自以为是的领导体系，都不能让员工足够的信任，也不可能让员工追随你。

　　第三、关爱。

　　公司想员工忠诚于公司，必须有爱的文化，领导希望员工死心塌地的追随领导，必须关爱员工。爱是一起管理的起点，没有爱的入口，就不可能换来员工的忠诚，员工不同于机器，爱可以包容一起，凝聚一切的巨大力量。

　　世界的源点就是爱，没有爱的公司，就不可能有强大的组织执行力以及组织认同和归属感的。作为管理者，必须营造爱的文化。

　　

　　一个非常厉害的年轻的领袖，霍去病，汉朝一个非常著名的将军，不到20岁的时候，就统领千军万马，但是他非常关爱他的士兵，亲自帮受伤的士兵熬药、切脓包，所以他的士兵非常的爱他，拥护他。

　　在霍去病当将军之前，他的师父告诉他，年纪轻轻凭什么能够统帅士兵？

　　首先必须爱你的士兵，其次是严格。先要把爱做到位，然后才能把严格做到位。

　　很多管理者犯一个非常严重的错误，就是把权力、规则看的很重要，但是如果你只是依赖于规则和权力，没有爱的文化，是不可能建立背靠背的信任、强大凝聚力的团队。

　　作为管理者，想让员工追随，必须关爱员工，营造爱的文化。

　　第四、给员工赚钱的机会。

　　以上这3个方面如果没有落实到员工赚钱上面，员工就会觉得在公司不值得，员工觉得不值得，无论你有多么关爱员工，员工也不会追随你。

　　就像当年的许家印为公司赚了2个亿，却拿了3000元的工资，他自然就觉得不值得，不值得就不忠诚，不忠诚就离开。

　　

　　员工跟公司的忠诚不是单方面的，而是两方面的。不是员工的品质问题，而是公司是否有一种双赢的机制和理念问题，公司要解决员工分钱的问题，让员工赚到钱，才能让员工安心、操心。

　　建立起科学的分钱机制，我们辅导很多企业，我们都会帮他们导入五星十档科学的先进的机制。五星级的待遇，十档制的工资，不同的人力、不同的结果都可以拿到不同的业绩，最后对应不同的回报，这就解决了员工赚钱的问题。

　　公司管理者千万不要认为，员工先干得好，就给加工资；因为员工会想，先给我高工资，我再卖力。应该建立什么样的机制，员工还没有干得好之前，就已经有五星级的待遇和十档制的工资，员工干得好，就不断的升级、升级。

　　

　　这样员工就能够看得见、摸的着这个台阶，员工就会为自己干，而不是等老板加工资，再好好干！建立起科学的员工分钱机制，必须有五星十档制，让员工自发的努力挣钱，公司给员工足够的钱，就看员工有没有本事。

　　千万不要说，员工干好了，再加工资；而是你没有干好之前，我已经给你建立好了加工资、晋升的机会和通道。

　　第五、给员工发展合伙人的机会。

　　一个优秀的员工，像孙悟空这样优秀的员工，能够做出很好的业绩，搞定很大的客户，同时人品又好，这样的员工就应该发展成公司的合伙人，如果你不把这样的员工发展成合伙人，就意味着你在给竞争对手培养合伙人。

　　

　　许家印这样优秀的人才，公司老板应该早点把他发展成公司的合伙人、股东，哪怕像华为那样虚拟的股东、合伙人，这样才能够留住员工，否则员工就会离开你，甚至带着你的核心骨干一起离开。

　　企业的竞争最怕的就是自己的员工出去干，自己的员工带着自己公司的核心技术、产品和骨干一起出去干，他对你了如指掌，对你的定价、成本、毛利率和客户都知道，这样的竞争对手最可怕。

　　与其培养一个竞争对手，不如把这样的人才培养成公司的合伙人、股东，一起共赢。为什么很多电商公司、贸易公司做不大，因为这样的公司是人力资源密集型的公司，必须要发展合伙人，但是很多老板格局不够，导致很多员工带着核心骨干一起出去干，这就是很多公司本来可以做大，但是做不大的原因。

　　

　　因为它裂变成了很多小的公司，没有给员工发展成合伙人的机会，作为公司的老板，想让员工忠诚，必须建立双赢的机制，给员工足够的尊重；给员工信任的文化，建立起背靠背的信任；给员工足够的关爱，让员工感觉到温暖；再就是给员工赚钱的机会，让员工看到希望，让员工一份努力、一份耕耘、一份收货；最后让员工成为公司合伙人，至少可以成为三级合伙人，三级合伙人之前可以成为奋斗者、预备合伙人。

　　这样才能构建起员工忠诚的体系，只有这样，员工才能跟公司一起发展，不要认为员工不忠诚，而是公司有没有让员工忠诚的机制和文化。

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