怎样管理明星员工
作为明星员工，肯定有他的过人之处，但是上帝是公平的，它让你在一个方面强，在其它方面就必定会弱，历史上的那些天才就是最好的证明。对于管理者而言，就是要想办法让明星员工的长处得以充分发挥，对于会阻碍员工职业发展，或者有可能对团队造成负面影响的员工特质，企业要尽量帮其改掉。员工的职业发展从整体上来说朝着管理者希望的方向走。这正如人们常说的，职位越高对企业的破坏力就越大。很多企业的衰落、破产，就是由下称职的CEO导致的，这种例子在中外企业中数不胜数。但是，如果你能清楚明星员工的发展轨迹，这种风险还是可以规避的。下面就让我们以三种类型的明星员工为例，分析其中的管理之道。
一、 诸葛亮式 历史上是这样评价诸葛亮的：他帮刘备成就了蜀国，同时也毁了蜀国。
从今天企业管理的角度来看，诸葛亮相当于总经理的角色，他对企业和老板忠诚，精力旺盛、能力超群而且很有人格魅力，他帮助企业开疆拓土并使企业在市场上站稳脚跟，最终取得了非凡的业绩。但是，他也有一个致命的缺点，就是凡事亲历亲为：从制定企业战略、预算、流程，到分解目标、资源，然后制定战术，调兵遣将，最后连物流配送都要亲自抓。其结果肯定会是“出师未捷身先死”。
在他死后，蜀国逐渐衰落，并最终被魏国灭掉。
从诸葛亮的职业发展轨迹来看，他犯了一个管理上的大毛病：没有组建强大的管理者队伍，而是遵循“1个天才与100个助手”的模式。在这样的模式下，公司只不过是某个奇才个人的舞台。只要有他在公司，这位举足轻重的天才就是公司最大的财富，也是公司成功的原动力，他需要的只是一队听话的好士兵。但是，一旦天才离去，剩下的人就会像无头苍蝇般茫然不知所措。
在我们的管理中也经常会碰上这种情况，当某位经理或者主管离开职位时，手下无人能替。这时，就算能招聘到合适的人才，由于新人对业务和公司流程的熟悉还需要一定的时间，所以业绩的下滑是必然的，更何况合适的人才是可遇而不可求的。
知道了“诸葛亮式”人才的发展轨迹，对他的期望也就出来了：组建优秀的管理者团队，培养接班人，建立运营系统。按照吉姆。柯林斯在《基业长青》中的观点就是：造钟而不是报时。
改造方法：如果你的下属在管理上有“诸葛亮”式的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面存在3种可能的原因：1、心理上还有传统农耕社会的“教会徒弟饿死师傅”的思想；2、个人英雄主义：认为下属都不如自己，让他们做太费事，而且效果还不一定好；3、可能有“不法勾当”，自己1人做风险少。
对于第3种情况，是职业道德问题，如果属实就直接开除，以免坏了公司风气。对于前2种，则可以通过深度会谈、个别辅导的方式去引导。当然管理这种员工有很多种方式，这只是其中的一种，不过知道了缺点在哪里，以管理者自己的智慧一定能找到解决问题的方法。
霍去病是一位军事天才，他凭借战场上的直觉指挥战斗，随机应变的特质及对于行动的快速执行能力使他百战百胜，22岁就被汉武帝封为大司马（这个职位至少相当于今天的军委副主席），成为名扬后世的一代勇将。但年少显贵、平步青云使他缺少了统率下级兵士的经历，缺乏对士卒的关心，最关键的是，由于职业发展太顺，他经受不起任何挫折，受不了委屈背不了黑锅。对这种员工，同为汉武帝臣子的主父偃有1句很精辟的评价：刀磨快了，锋利，但容易折断。
在很多企业，都有明星员工因业绩优秀而被快速提升的情况。但如果缺乏相应的培训和经验的积累，他们在管理、协调等方面的能力很可能会与其职位不相匹配。这样一来，他们的发展就会慢下来，可怕的是他们往往又意识不到这一点。由于长期“得宠”已使他们变得相当自负，认为自己应该继续得到提升，应该是公司加薪最多的员工，如果此时愿望落空很可能就会对上司或者公司产生敌对情绪，从而在工作态度上发生变化，更有甚者会离开公司。这样一来，明星员工就很可能变成了公司的潜在危机。中粮集团CEO宁高宁在集团会议上对公司的经理人说：“不是什么时候、什么事情对你都公平，都理解你，能否受挫折是对经理人的基本要求。”所以，我们应该把这一点作为对员工，尤其是明星员工的期望。
改造方法：针对霍去病式的明星员工受不了挫折，但职业道德和能力没有问题的现象，对他的管理主要是心理上的。从管理者的角度而言，对这种员工需要做好两方面的工作：1、当你感觉到他正面对挫折或不公时，要及时想办法给他“打气”和“平反”，同时也要对他进行引导，并教会他如何调整心态。如果连面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，安全起见还是放弃的好。
2、为他“量身定做”一些挫折。不过，在设计挫折时要注意做到可控，而且还要记得见好就收，在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性，否则极有可能会弄巧成拙。
据史书记载：显赫一时的年大将军，曾经屡立战功，威镇西陲，满朝文武无不服其神勇，更得到雍正皇帝的特殊宠遇。但是，他却自恃功高，妄自尊大，不守臣道，违法乱纪，最后被削官夺爵直至被赐死。
年羹尧的故事在今天的企业中也经常上演：一些优秀员工在得到老板的器重后，在同事面前作威作福，甚至对上司也不尊重。如果公司没有好的监督体系，而上司又因其与老板的关系而对其放之任之时，很可能就会从违反公司规定发展到违法乱纪，等老板发现已为时太晚，其结果就是被开除，甚至造成其它更为严重的后果。
罗马不是一天建成的。如果在发现这种员工有违规行为时能及时制止，或者公司有健全的监督机制加以限制，他们就能够悬崖勒马，而不会越陷越深了。
改造方法：年羹尧的问题在于他被赋予了太多的特权，而管理者又无法对其进行有效的监管，最后导致他走上了不归路。所以，对于这种类型的明星员工，在管理上主要是做好预防和监督工作，具体而言有以下3个方面：1、 管理者与下属要保持一定的距离，在管理中不仅不能有任何“特权”观念，同时还要给予员工一定的威压感，不给其居功自傲的机会；2、 制定和完善监管制度的同时，还要在职能分工上予以制衡，将明星员工犯错误机率降到最低。要知道明星员工犯错误造成的影响，与他可以成就的价值是成正比的。作为管理者，不要等到员工犯了错才想着怎么去惩罚，而应该在预防和监督上下足功夫；3、在发现员工有违规行为时，要及时警告和处罚，不能因为事小而放之，防微杜渐至关重要。
作为管理者，就是要放大药的疗效，减少其“毒性”，做到对症下药。把适合的人放在适合的职位上，并让他在这个职位上充分发挥作用，才是企业长期而稳定的用人之道。
编辑 刘佳([email protected])
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