明星基金经理“人才”梯队建设，均衡发展还是“掐尖”？

原标题：明星基金经理“人才”梯队建设，均衡发展还是“掐尖”？ 来源：工银瑞信基金

基金公司的核心是人才，而投资人追逐着明星基金经理，所以培养优秀的基金经理成了基金公司竞争的焦点。

在这里，我们观察明星基金经理的出发点是，一个明星基金经理并不是孤立的，他只是百花园里最亮丽的一朵花，只是同一家基金公司中最显赫的一个代表。

我们更关注的是这枝最亮丽花朵的成长土壤——基金公司的人才激励和培养机制，因为只有好的机制才能培养、留住和吸引人才。

事实上，各家基金公司都在探索合适自身特色和文化的人才激励机制，探索建立一个老中新三代梯队生机勃勃，能够依靠强大的投研团队联合作战的平台。

这一期我们探讨的是培养明星基金经理背后的人才机制。

明星基金“群星效应”

首先，我们观察明星基金经理的一个出发点是，他不是孤立的，而是从属于他的团队、他的公司，扶持他站在最高点的，是其背后的那一大片肥沃的土壤——人才激励机制。

在这一期，我们主要以银行系的基金头部公司工银瑞信基金为例。

工银瑞信知名度最高的“中生代”明星基金经理袁芳、赵蓓，都是工银瑞信自主培养的。她们又不是孤立的，在她们的周围，还有一批优秀的基金经理。

譬如工银瑞信赵蓓，2010年加入工银瑞信，目前在管基金规模291.58亿元，所管理的工银前沿医疗过去1年、3年、5年均在同类基金中位居第一。

比如“医学博士”谭冬寒，亦是实力优秀的医药明星，2013年加入工银瑞信，目前管理规模135.39亿，代表作工银医药健康，成立以来在Wind同类基金中排名前8/100。

还有新晋五年期持续优胜金牛奖获得者、“均衡战将”杜洋，2010年入职工银瑞信，目前管理规模138.18亿元。作为研究部副总监，杜洋行业覆盖广泛，代表作工银战略转型主题，2015年2月成立以来穿越牛熊，超越基准达227.37%。

被称为另类“成长猎手”的单文，2014年入职工银瑞信，在成长风格基金中风格稳健，目前管理基金规模143.2亿元，代表作工银信息产业混合，Wind同类排名前5/100，获评三年期持续优胜金牛奖。

此外，还有“大制造行业专家”张宇帆，入职工银瑞信已近十五年，目前管理基金规模22.11亿元，“小而美”的卓越代表。管理的工银物流产业过去五年全部取得超额收益，Wind同类排名前13/100。

近年来热门的新能源赛道上，工银瑞信闫思倩可谓冉冉升起的一颗明星，目前管理基金规模144.46亿元，代表作工银新能源汽车过去一年、两年、三年业绩回报在同类基金中均位居前5。

除了上述“中生代”代表外，工银瑞信权益明星团队还有多位资深“老将”坐镇，包括何肖颉、黄安乐、王筱苓、鄢耀、王君正、游凛峰……

上述一大批明星基金经理，他们共用着同样的公司投资理念、有同样的投研体系，有同样的考核激励机制，共用着同样的公司资源禀赋。

根据21世纪经济报道记者了解，工银瑞信基金的整个投研团队由资深基金经理和研究员组成，投研人员177人，投资人员平均拥有约13年的从业经验，在行业处于领先水平。围绕着投研团队，工银瑞信基金(含子公司) 约700人员工队伍，其中，73%的员工拥有硕士以上学历。

这是一种层层递进的关系。如工银瑞信杜洋，作为研究部副总监，行业研究覆盖广泛的明星基金经理，曾在一次访谈中表示，“我觉得一个基金经理的能力圈是有清晰边界的。一个人肯定不可能在所有行业都获得比较好的收益，背后整个研究团队的力量是最重要的。”

在基金公司内部，基金经理并没有外部的所谓“明星光环”，最理想的情况是，没有了这一个明星基金经理，同样的机制会制造出另一位明星基金经理。

考核机制之变

又到年底，2021年度基金经理的考核再次提到了日程上。

按照惯例，许多基金经理不得不为了追求自然年的相对业绩而调仓冲刺，都顾不上为第二年或长期业绩而做布局。

不少基金公司对基金经理的考核周期为一年，以前更离谱的还有半年、季度、周排名等，一般年度业绩排名在同行50%以下，基金经理会收到警示，如果排名在后三分之一，就可能会被淘汰。

同时，基金经理排名往往也与年终奖直接挂钩。短期的考核机制，让基金经理们不得不“戴着镣铐跳舞”。

据21世纪经济报道记者了解，目前基金公司的业绩考核周期主流是1-3年，而且不少基金公司的考核周期已由1年改为3年。

以工银瑞信基金为例，其率先在业界推出人才长期激励计划，覆盖公司各领域核心人员，主要投研人员均纳入计划，长期激励与公司利润同步增长。

工银瑞信基金采取的是市场化的人才激励机制：投资人员薪酬与其管理产品的“投资业绩”和“财务贡献”两个因素挂钩，也就是通过业绩表现的好坏、管理规模大小两个维度决定。

工银瑞信基金当年发放绩效奖金的一部分，其余作为长期激励。在业绩考核上更注重长期：基金经理的绝对收益和相对收益相结合，业绩考核以“超越基准”为主，兼顾收益与排名。同时长短期考核相结合，更注重长期业绩。比如，基金经理的业绩考核中，当年投资业绩权重占20%，近三年投资业绩权重占80%。

不少基金公司也跟进采取了类似的长期考核机制，且各具特色。根据记者了解，目前监管部门、中基协都在鼓励对基金业绩中长期的考核机制，鼓励对基金经理中长期业绩考核的转向。

人才梯队培养体系

头部基金公司想要打造的是一个强大的投研平台，同时在此基础上，又能保持基金经理和基金产品的特色。

这样才能培育出管理各种类型基金、各有特色、“老一代”“中生代”“新生代”三代能承前启后的基金经理人才梯队。

对人才机制的探索上，各家形成了一定的共性规律和特色。以工银瑞信基金为例，工银瑞信主动权益基金经理团队中，自己培养的基金经理占比超90%，不少基金经理都是从研究员成长为投研骨干。比如袁芳、赵蓓、杜洋、单文、张宇帆、谭冬寒等，都是工银瑞信基金内部培养出来的中生代基金经理（注：基金经理年限在3-7年）。

这些受到投资人认可的中生代基金经理，大多都是从行业研究员到资深研究员、研究主管、基金经理助理、行业基金经理、研究团队负责人，伴随其投资能力圈的不断拓展，才走到出色的全市场型基金经理的位置。

他们都经过一层层比较严苛的“过关式”的考核。这当然也需要清晰的“研究-投资”职业发展路径，人员晋升路径清晰，规则明晰，每个人都可以对自己的未来有稳定的预期。

根据记者了解，工银瑞信员工职业发展通道包括“专业序列”和“管理序列”在内的不同职业发展路径，拓展人才的职业发展空间。

另外，工银瑞信搭建了金字塔式的业务与人才体系：通过业绩归因，识别优秀基金经理和研究员，同时针对契合未来发展方向的主要行业，前瞻性地发行行业基金；随着优秀行业基金经理的能力不断拓展，再逐步培养为主题基金和全市场基金经理；实现人才能力与业务的匹配。

在中生代的培养上，工银瑞信通过持续推动“投研提升工程”，加强投研互动，提升投研一体化水平。

强化宏观与微观协同、投资与研究协同、固收与权益协同、公司与集团协同，并通过建制度、建机制，提升研究员的市场意识和投资参与度，进一步加强投研一体化建设。

中生代基金经理（基金经理年限在3-7年），比如袁芳、赵蓓、谭冬寒、杜洋、单文、闫思倩等一批明星基金经理的崛起，离不开投资理念传承，比如在权益投资中，何肖颉、黄安乐、鄢耀、王君正、王筱苓等一批绩优老将把长期投资核心理念深入到投资全过程。

中生代之后迎来新生代，老一代、中生代的投资策略、投资业绩得以延续和传承。

工银瑞信探索的是通过优化投研架构，以老带新“传帮带”机制，形成了涵盖老中新三代的投研战队。这也是基金行业频繁探讨的从投资平台强大、投资业绩优秀，到基金经理成长的发展道路。

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