“员工打架，公司解除劳动合同”纠纷案件的实务要点

笔者近期承办一宗劳动合同纠纷案件，该案当事人林某在工作时间因与同事发生口角、轻微推搡被单位辞退，后林某请求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。该案经劳动仲裁、一审、二审程序后终结。办案过程中，对于员工存在打架行为，用人单位解除与其劳动合同是否属于违法解除，解除实务中的风险点、注意事项、争议焦点、庭审审查要点等问题有一些体会和思考。故此，笔者通过案例检索［1］搜集获取相关生效裁判文书后撰写此文，针对“员工打架，公司解除劳动合同是否违法”这一问题展开分析。下文结合11个典型案例，从实务处理中的证据梳理及律师建议角度进行论述。

一、11个典型案例

首先，择要介绍经过仔细筛选后获得的11个典型案例的基本情况，并附有笔者的简要心得。

案例一：孙宜利与美诺精密压铸(上海)有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书，上海市第二中级人民法院，（2018）沪02民终1856号，裁判日期2018年4月10日。

法院观点［2］：孙宜利与同事在工作场所、工作时间先后发生两次打架事件，对于打架的发生、事态的恶化，孙宜利负有不可推卸的责任，孙宜利的行为已经超出必要的容忍限度，属于美诺公司员工守则中规定的可以解除劳动合同的行为。孙宜利作为公司的老员工应当清楚公司的劳动纪律和规章制度。打架系严重违反公司规章制度的行为，孙宜利应对自己的违纪行为承担相应法律后果。美诺公司依据《员工守则》的规定解除与孙宜利之间的劳动关系，并无不当。

阅后提示：弱势群体确需保护，公司管理也应尊重。 

案例二：蒋江华、海耀标志实业（深圳）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，（2019）粤03民终15955号，裁判日期2019年10月8日。

裁判观点：工作区域不得打架斗殴属于最基本的劳动纪律，是用人单位对于劳动者最起码的要求，也是劳动者理应遵守的最起码的劳动纪律和职业道德。海耀公司提交的证据足以证明2018年11月14日蒋**与另一同事叶某在工作时间、工作场所发生打架斗殴事件。蒋**的行为表面上看没有产生严重后果，但行为性质严重，是对用人单位工作秩序的破坏，构成严重违反劳动纪律，存在重大过错，海耀公司以此为由解除双方劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，不构成违法解除。

阅后提示：劳动纪律应遵守，职业道德有约束。

案例三：补燕与成都市凉山宾馆劳动争议一案二审民事判决书，四川省成都市中级人民法院，（2019）川01民终18600号，裁判日期2019年11月25日。

法院观点：从查明的案件事实来看，凉山宾馆以补燕严重违反《员工手册》的规定为由解除与补燕劳动合同，但凉山宾馆未提交证据证明《员工手册》系通过民主程序制定，且“员工手册”培训内容一栏中“补燕”的签名经鉴定并非补燕本人书写，《员工手册》也非《劳动合同》的附件，凉山宾馆不能证明补燕参加了《员工手册》的培训并已向补燕进行公示，因此，凉山宾馆依据《员工手册》的规定解除与补燕劳动合同的行为不符合法律规定，应属违法解除，凉山宾馆应当向补燕支付违法解除劳动合同的赔偿金。

阅后提示：解除依据有无非常重要，规章制度民主程序不可或缺，公示、签收、培训，送达方式良多。

案例四：深圳市高显光电技术有限公司与潘锦荣劳动合同纠纷一案二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，（2013）深中法劳终字第2032号，裁判日期2013年7月10日。

法院观点：潘锦荣与高显光电公司签订最后一份劳动合同中已将员工手册列为劳动合同附件，应当视为相关员工手册已向劳动者公示，但该劳动合同的签订日期为2010年9月30日，当时高显光电公司施行的系A／0版本员工手册，因此，高显光电公司向潘锦荣公示亦即A／0版本员工手册，该员工手册并没有关于员工在工作时间、工作场地之外与他人打架应如何处理的规定。高显光电公司未能提交有效证据证明其A／1版本、A／2版本、A／3版本员工手册系经民主程序制定，且已向劳动者公示，故本院对该版本员工手册不予采信，高显光电公司以前述理由解除双方的劳动合同依据不足，属于违法解除，依法应当支付潘锦荣违法解除劳动合同赔偿金。

阅后提示：制度版本面孔百变，原、变、修、调各式各样，“一变一程序、一调一公示、一改一送达”颇需重视。

案例五：博洛尼家居用品（北京）股份有限公司与邢云劳动争议二审民事判决书，北京市第二中级人民法院，（2020）京02民终3726号，裁判日期2020年4月23日。

法院观点：邢云因将货物放置在包装车间安全通道过道处与同事刘培全发生口角，被其他同事劝说分离；邢云欲离开吵架现场时，刘培全趁他人不备，找到一根棍棒攻击邢云，邢云将刘培全按倒在地，属于正当防卫，双方在此期间并未出现互殴……员工手册第2.4.11条规定，对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者，可予解除劳动合同……邢云并未主动实施暴力行为，亦未与刘培全构成互殴，本院难以据此认定邢云实施了暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序的行为。博洛尼公司提供的现有证据不足以证明其不构成违法解除劳动合同的主张，故博洛尼公司应当承担举证不能的不利后果。

阅后提示：行为需与规章制度内容匹配，程度要和处罚依据条文适宜。 

案件六：福大利五金制品（深圳）有限公司与何永草劳动争议案二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，（2019）粤03民终11351号，裁判日期2019年7月25日。

法院观点：上诉人福大利公司的规章制度未对员工打架的程度进行细分，上诉人福大利公司则采用“一刀切”的方式进行处罚。上诉人福大利公司作出处罚的依据是《员工手册》第10.2.4.9条及第10.2.4.10条，该两条规定并不适用于本案中的打架情形。被上诉人何永草在上诉人福大利公司处工作19年有余，上诉人福大利公司未提供证据证明何永草存在其他违反公司规章制度的情形，仅因何永草该次打架行为而作出解除劳动合同的做法欠妥，因此，上诉人福大利公司解除与被上诉人何永草的劳动关系属违法解除。

阅后提示：一刀切规定有风险，按程度区分有必要。

案件七：赛尔康技术（深圳）有限公司、罗泽芬劳动合同纠纷二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，（2019）粤03民终19164号，裁判日期2019年12月23日。

法院观点：被上诉人与另一员工崔某发生口角，之后被上诉人被崔某殴打，头部被打伤，后报警处理，经派出所民警调解，崔某承认错误并同意为被上诉人疗伤。从上述事实可知，被上诉人并非参与打架斗殴，而是被人殴打，即使录音中能够反映崔某也有受伤的情形，亦不排除系被上诉人的正当防卫行为造成。上诉人提交的证据难以认定被上诉人参与打架斗殴并严重违反《雇员手册》，一审法院认定上诉人违法解除劳动合同，并无不当。

阅后提示：打架原因要考虑，正当防卫能抗辩。

案例八：爱乐联接（苏州）有限公司与姚家云经济补偿金纠纷再审复查与审判监督民事裁定书、爱乐联接（苏州）有限公司与姚家云经济补偿金纠纷二审民事判决书，江苏省高级人民法院、江苏省苏州市中级人民法院，（2016）苏民申2735号、（2015）苏中民终字第04874号，裁判日期2016年6月30日。

法院观点：姚家云在涉案打架事件中虽有过错，但打架事件系在下班班车上因琐事引起，并非在工作场所，也未影响到工作或生产秩序，尚未达到严重违反用人单位规章制度的程度，爱乐联接公司作为用人单位，对员工违纪行为的处罚应体现责罚相一致的原则，对此爱乐联接公司应从爱护职工的角度首先进行批评教育，以观后效，而不应迳行作出解除劳动合同的决定……无证据证明爱乐联接公司将员工手册告知了姚家云，或姚家云对员工手册的内容是明知的，也未有证据证明爱乐联接公司在作出开除决定前听取了姚家云的申辩意见。爱乐联接公司对此直接做出解除劳动合同的决定，依据不足。

阅后提示：发生场所差异有所影响，申辩意见听取仍有必要；解除权自主有限制，过度行使致损失。

案例九：深圳市爱思诺制冷设备有限公司、熊建兵劳动合同纠纷二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，（2019）粤03民终17089号，裁判日期2019年12月19日。

法院观点：如爱思诺公司认为“打架斗殴”属于严重违反公司劳动纪律应当被辞退的行为，应当对打架斗殴者作一致性处理，但从其对另一员工的处理来看，打架斗殴并非必然导致劳动合同的解除，在此种情况下，爱思诺公司仍需就熊建兵违反劳动纪律的严重程度进行举证。爱思诺公司并未提供充分证据证明熊建兵与公司另一员工舒某的产生冲突的具体原因与情节，以及是否构成严重违反劳动纪律的认定标准及一致的处置原则，应当承担相应的不利后果。

阅后提示：一视同仁会审查，“厚此薄彼”有风险

案例十：福大利五金制品（深圳）有限公司、何永草劳动争议纠纷案二审民事判决书，广东省深圳市中级人民法院，案号（2019）粤03民终11351号，裁判日期2019年7月25日。

法院观点：上诉人福大利公司主张被上诉人何永草于上班期间与另一员工郭某打架，根据上诉人福大利公司的规章制度应辞退，被上诉人何永草不予认可。上诉人福大利公司申请证人郭某、刘某出庭作证，拟证明被上诉人何永草与员工郭某存在打架事实。但是证人郭某、刘某均系上诉人福大利公司的员工，存在利害关系，且上诉人福大利公司未能提交其他有效证据予以佐证，上诉人福大利公司该主张依据不足，本院不予采信……上诉人福大利公司未提供证据证明何永草存在其他违反公司规章制度的情形，仅因何永草该次打架行为而作出解除劳动合同的做法欠妥，因此，上诉人福大利公司解除与被上诉人何永草的劳动关系属违法解除。

阅后提示：证人效力较低谨慎使用，孤证无佐证被认不足。

案件十一：美集供应链管理（深圳）有限公司惠阳分公司、江顺贤劳动争议二审民事判决书，广东省惠州市中级人民法院，（2018）粤13民终262号，裁判日期2018年3月16日。

法院观点：上诉人依照《员工手册》相关规定解除与其劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，处理正确，本院予以认可。但在针对解除双方劳动关系后，上诉人是否依照法定程序通知工会的问题上，根据一审庭审笔录……上诉人虽以被上诉人严重违反用人单位规章制度解除与被上诉人的劳动关系之理由正当，但解除前未告知工会，且事后直至被上诉人提起仲裁后才欲补正有关程序，而现有证据未能证明其成功予以补正，因此，上诉人的行为已构成解除劳动合同程序违法。

阅后提示：通知工会程序重要，解除切勿大意忽视。

二、诉讼中的证据梳理和运用

综合上述案例及笔者承办案件的相关情况，对于“员工打架，公司解除劳动合同”类型的案件承办，提供以下证据清单供实务参考：序号证据名称1劳动合同、工作证2解除通知书及签收、邮寄凭证3规章制度、员工手册等4制度制定及修改的民主程序相关材料，如意见征询记录、意见收集表、公示记录

5

规章制度送达/告知员工记录，如签收表、确认书、培训记录、培训签到表、培训考核表6监控录像、录音资料、谈话记录、研讨会议纪要7违纪处罚单、公司情况说明8社区等调解记录（如有）、出警记录、公安证明材料、治安处罚记录等9受害人就诊记录、受害人病例10证人证言11员工工资表、工资支付流水12社保缴费清单、公积金缴费清单、个税完税凭证13其他相关证据

三、用人单位角度的实务建议

一方面，法律赋予用人单位在法律规定的范围内享有单方解除劳动合同的权利，保障单位用工自主权、管理自主权。但在劳动关系中，鉴于公司的管理者角色，会被要求以更适当、谨慎态度处理与员工有关的争议、矛盾或纠纷；为保障劳动者的合法权益，法律严格限定了用人单位的解除情形，并规定了违法解除应当支付赔偿金的制度，以避免用人单位过度行使解除权、滥用解除权或乱用解除权。

另一方面，对于日常管理中发生的员工打架事件，作为用人单位，首先应当理清事件产生的原因、发展过程以及影响的严重程度，对于可以通过解除劳动合同以外其他方式达到批评、教育、管理作用的，就应避免因为解除权滥用或过度使用，给单位带来不利后果。

实践中，如果用人单位欲解除与“打架”员工的劳动合同关系，建议审慎审查以下七个方面的内容：

一是公司规章制度是否有相关规定内容；规定标准是否属于“一刀切”，有无区分严重程度匹配不同的处罚形式；规章制度规定是否足以作为解除劳动合同的依据。二是规章制度的制定及修改是否履行了民主程序，是否公示、送达员工；同时，需要注意审查民主程序通过的规章制度与公示、送达、签署的规章制度在版本、名称及内容上是否一致，对于做出解除决定的依据要谨慎核查。三是，需要注意规章制度文字表述是否与员工的行为一致，注意以下各词在内涵、场景及判断上有一定差异，不能一概而论：“打架”、“互殴”、“斗殴”、“聚众闹事”、“口角”、“肢体冲突”、“撕扯”、“推挡”、“威胁”、“恐吓”、“辱骂”、“侮辱”、“喧哗”。四是，员工的“打架”行为是否与规章制度规定的“严重违反规章制度”的情形能够匹配，匹配时有无考虑行为的发生原因、发生地点、严重程度、对正常秩序的影响程度等内容。五是，解除前有无履行必要程序，如与员工谈话、内部研讨、通知工会等。六是，对于参与“打架”的相关人员，处罚是否一致，尤其对于管理者与普通员工共同参与的，如只处罚员工，可能会被认定不适当。七是谨慎拟定解除通知，检查通知载明的内容、表述是否准确，依据是否明确。

最后，也是最重要的，以上内容的梳理及判断，需要有切实、充足的证据支撑，避免因证据不足产生不利后果。

文章摘自网络，若有侵权，请联系删除

网址：“员工打架，公司解除劳动合同”纠纷案件的实务要点 http://c.mxgxt.com/news/view/271632

相关内容

明星经纪合同纠纷丨明星与经纪公司的合约纠纷的司法动向
环翠区明星和经纪公司合同纠纷律师
福州明星和经纪公司合同纠纷律师在线咨询
公司如何应对艺人解约潮？ ——从中国艺人经纪合同纠纷司法裁判大数据报告看艺人经纪合同的解除 （公司篇）丨星瀚文娱
艺人与经纪公司的合同纠纷案分析.docx
艺人经纪合同纠纷怎么处理的
明星经纪合同解约纠纷的法律风险探析
打架纠纷案件怎么处理办法是什么
艺人拍戏经济合同纠纷怎么协商
劳动仲裁 vs 商事仲裁：电子竞技公司与旗下选手是劳动关系，还是商业合同关系？

随便看看