黄钰昌:谁是猪场的“步兵”、“明星”和“守卫”人才？

　　10月12日，第二届中国现代管理论坛在四川南充天兆猪业龙池核心场会议厅继续召开，在本次论坛上中欧国际工商学院黄钰昌教授以天兆猪业作为大型养猪企业案例进行分析，做了题为“大型养猪企业的现代化管理案例分析”的报告。

　　他运用国内外现代大型企业管理的理念，全面地分析了天兆高效的现代化考核、管理系统。针对养猪生产过程中的信息不对称给传统管理带来的困惑，分析了天兆“因人制异”的高效管理体系，按不同类别的岗位功能设计薪酬和绩效考核，实现了目标连接型的高效管理。黄钰昌博士基于对猪场工作的实际需要和岗位特点，分别提出“步兵”型、“明星”型和“守卫”型的三种类型岗位，每个类型岗位需要相应类型的员工，基于岗位特点制定相应的薪酬和激励绩效制度，最大限度发挥出人的积极性和创造性才能。

　　本届论坛上，黄钰昌教授所做的报告语言幽默风趣、内容丰富且实用性强。一开始黄教授先带给参会者两个思考，一是家电巨头“海尔”、“美的”未来谁将更有前景？二是美国的专科医院特别是脑神经外科医院与他们的医生为什么是合伙人而不是雇佣经营管理模式？首先，黄教授对海尔集团的管理模式进行了分析。他指出，海尔所采用的是“小微”、“单人制”经营管理模式，这种管理模式使人人能做老板，而这种以平台的方式发展，在未来将具有很大的发展前景；其次，为什么脑神经外科医院与医生采用合作制的经营管理方式呢？这是因为脑部手术复杂，不能区别是医生技术问题还是疾病问题，不好监管，风险大，所以不能当雇员对待，也因为信息不对称，所以专科医院采取独立运作模式。问题抛出后,黄教授开始了本次报告的主题内容：什么是“步兵”型、“明星”型和“守卫”型的岗位，猪场里谁是“步兵”、“明星”和“守卫”？如何对他们进行管理和激励？随后，黄教授指出“步兵”型岗位做的好坏影响有限，但投入过程和产出并重；“明星”型岗位做的坏影响有限，做的好影响无限，岗位任期一般短，做的不好时建议换换试试；“守卫”型岗位，比如公司财务人员，平时做的好没人知道，但一出错则事态严重，对该类型员工，平时流程指标考核、规章培训应该非常严格，同时对“守卫”型岗位处罚也非常重要，我们可以给钱，但一部分要与公司利益捆绑起来，同时建议该岗位员工尽量避免流动，需要设置一套机制把人留下来。

　　黄教授指出，对于猪场来说很多岗位具有重叠性，如 “步兵+守卫”的重叠。一个猪场是否成功，需要多个岗位配合。其中，生物安全涉及守卫型的岗位，需要有指标、有标准，考核执行是否到位？如果没做到位，原因是为什么？是流程设置问题还是执行没有到位？所以在猪场里，我们要严格以行为准则和流程作为考核指标。对于“守卫”型岗位的员工激励，基层员工升迁制度扮演着很重要的角色，高层员工主要是奖金激励，且考虑以团队或长期考核更有效，惩罚要透明且强而有力，并保证流程和程序的公平性。守卫型的岗位，员工行为规范需透过数据考核才能发挥很好的效果。考核标准定性的情况下再定量会更好，如采用抗体水平检测，刚性化的应该更好，“守卫”型岗位考核的目的是处罚。对于“步兵”型岗位的管理，它偏向于采用激励机制。目前天兆以“年出栏头数+料肉比”对员工进行考核，指标设定得很好，建议考核团队重于个人，让团队自己逼自己，激发自身潜能。天兆现有的管理体系对“步兵”及“守卫”型岗位职责明确、有效，所以天兆能在短短的几年时间实现快速复制。目前，天兆还需要更多的“明星”型员工，在这方面天兆可以参考海尔的模式，以“激励重于绩效，激励是贡献，对赌是合作人”的管理理念，鼓励合伙人、高管出去创业，让员工投一部分钱进到合作项目，与公司对赌，用现代化的理念实现养猪企业的快速扩充。另外，黄教授建议企业在各岗位都要培养高管储备人才；如果高管带一帮人去做公司新的项目，公司整体把控为主，尽量不要介入团队事务。

　　在互动环节里，参会代表就管理中不可控因素造成的损失，员工是否应该负责的问题与黄教授进行了探讨。黄教授指出由于对不可控因素造成的损失，员工仍然需要负责。如发生疫情，总是有原因的，即使员工再努力补救，也不应该得到奖励。随后，大家就发生后再如何调动员工积极性的问题进行了互动交流。黄教授建议奖金设计要做递延性，多年有积累，一年不好没关系，至少还有往年的积累，可以提一部分，不能完全撤职，但要承担责任，顶多维持原来底薪。

　　黄教授的报告引发了参会代表的广泛思考，如黄教授所说，养猪企业可用现代化的管理理念实现企业的快速扩充，大型养猪企业进行现代化管理必能使企业得到再次提升加速其发展。

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