谈谈保安公司如何处理好保安员的离职管理，营造和谐用工关系

保安员离职管理是保安服务企业人力资源管理的重要环节，历来被保安服务企业、客户单位及上级主管部门所重视，并将其作为安全保卫工作重要影响因素，并在《保安服务管理条例》及各地保安服务管理具体规定中用专门条文加以规范。以下结合笔者所在公司人力资源管理实际，就如何处理好保安员的离职管理，营造和谐用工关系进行探讨。

保安员离职劳动争议分类及产生的原因

从劳动关系双方来看，离职主要分三类：一是员工主动离职，二是企业主动与员工解除劳动关系，三是第三方原因造成双方劳动关系终止或解除。其中尤以第二种情形最容易产生劳动争议。产生离职劳动争议的原因主要有以下几点：

一、保安服务企业各项管理难以精确且持久符合法律规范与合同规范。

保安服务业由于起步晚，在企业发展过程中，仍处于初级阶段，缺乏专业的管理人员及相关领域的专业人才，对劳动权利的把握不是十分准确，对规章制度的制定不是十分专业，而在管理过程中，涉及到劳动权利内容十分繁多复杂，且随着社会经济及企业自身发展，企业的规章制度与管理方式稍不注意就会滞后，甚至 与法律法规发生冲突，从而导致争议纠纷的产生。

二、保安服务企业与保安员所处地位的差异，是离职争议产生的社会因素。

保安服务不同于其他行业，保安员往往要接受保安服务企业与被派驻服务单位的双重管理，在工作质量要 求上较为苛刻，三方关系的存在，更容 易产生矛盾和工作标准认识的不同。保安服务企业一方面要根据客户要 求，对保安员管理工作做出诸多变通， 另一方面又要根据行业管理特点，充分考虑保安员工作实际，改变客户一些要求，一旦处理不好，就会导致两边 “吃力不讨好”的情况发生，使保安员 对企业管理产生意见。当意见得不到 合理抒发，个人工作意愿得不到充分 满足，职业前景不能完全如愿，在劳动 关系存续期间，矛盾不会特别突出，一 旦保安员离职，这种默认的平衡关系被打破，便会突显矛盾和争议。

三、保安服务企业与保安员追求目标的差异，是离职争议产生的经济原因。

保安服务企业在经营过程中，主要着眼于企业集体利益，经营主要目标是保证企业稳步发展、不断壮大，最终建立运转协调、资产良好、企业 信誉高的健康运营体制。保安员则主要着眼于充分实现个人价值、职业回报稳定、职业前景广阔等。双方追求各自目标过程中既存在共同利益又存在分歧与差异。共同利益的追求是劳动关系存续的基础，但对利益追求的差异又是双方争议产生的温 床。保安员在职期间更多体现的是与保安服务企业的目标合作。一旦离职，这种平衡格局即告打破，双方在各自立场为不同目标发生冲突与争议便在所难免。

四、心理因素。

保安员被终止或解除劳动合同后，自尊心受到伤害，对未来生活的 迷茫给其造成更大心理压力。这一系列复杂的心理会使其对保安服务 企业产生一定不满情绪。在处理员 工离职关系、办理解除手续及实施其 他人力资源管理措施方面，保安服务企业稍有差池，便会触动保安员心理情绪发条，导致其不满情绪增加，从 而产生争议与矛盾。

离职争议按不同标准可划分为不同类型。按争议主体可分为个别争议 （职工一方2人以下）、集体争议（职工一方3人以上）、团体争议（履行集体合同产生的争议）。按争议性质可分为基于法律、法规产生的权利争议及基于劳动合同产生的利益争议等。

保安员离职争议的防范措施

做好保安员离职争议防范工作， 将大大节省保安服务企业管理成本， 避免争议发生，使企业有更多精力和 财力投入到保安服务经营管理工作之中。笔者认为可从以下方面防范离职争议发生：

一、加强规章制度建设，确保管理方式的实效性。

（一）提升规章制度的精细化程度。制定细致而系统的规章制度体系，力争让企业运营各细微环节都有章可循，建立企业统一操作规程，让保安员在从事各项工作都有固定模式。
（二）提高规章制度的合法、合规性。规章制度的合法性是其生效的前提；在规章制度的制定程序、实施过程、修改程序上都应做到合法合规，避免埋下争议隐患。
（三）提高规章制度的可操作性。
（四）将规章制度完善与修改作为企业长期持久工作来抓。

二、重视离职管理，规避离职负面影响。

（一）对离职保安员给予充分尊重；
（二）进行离职面谈，充分了解保安员的心理活动及诉求；
（三）为保安员举行印象深刻的离职仪式，肯定员工工作成绩；
（四）实行离职回访制度，了解保安员离职后生活工作情况，给予必要关心和帮助；
（五）企业在招聘同类岗位人员时，让在符合招聘条件的离职保安员优先面试。

上述措施主要针对离职时保安员因一时难以接受而产生心理冲突， 引发劳动争议的情况，这是从人性化 管理方面来防止争议的产生。

三、准确掌握法律法规，完善人事管理制度。

除了从情理上防范离职争议产生外，日常管理中，法规上与制度上 的防范措施也必不可少，并且发挥着十分稳固和必要的作用。这就要求 保安服务企业要有一支专业的法律团队与人事管理团队，并相互配合，通过对现行法律法规的准确掌握，结合企业实际情况，提供行之有效的法律意见。并通过法律专业知识不断 对职工在职期间关于自身劳动权利义务的困惑进行解释疏通，将劳资双 方矛盾从大化小、从小化了避免矛盾日积月累，产生争议。从长远发展来看，企业应通过从高校招聘法律专业毕业生，为其提供良好工作环境，让其将保安服务工作实际与法律专业知识相结合，培养企业自身的保安服务领域专业法律服务人材。从短期效果来看，企业应通过与市内知名律师事务所合作，聘请法律顾问为企 业管理提出有效意见，并定期对保安员进行劳动关系方面的法律知识普 及，使企业与保安员双方处于公平透 明的地位。此举一方面可以通过在 公平的体制下，减少各类劳动争议产生；另一方面，即使产生劳动争议，双方也能依法理性进行解决。

四、加强企业文化建设，增强员工凝聚力，降低保安员冲突心态。

企业应通过开展各项文化建设活动，让保安员与企业共同利益和共同目标趋于一致，降低利益冲突心态，让保安员充分感受到自身与企业处于同 等地位，主人翁意识进一步增强，并通过不断提高保安员工资福利待遇，完善保安员社会保障措施，尽量留住优 秀员工，减少员工离职流动，降低离职 风险，从而降低离职争议发生。

保安员离职争议的处理措施

上述防范措施，只能降低离职争议发生几率，由于企业人力资源管理及员工心态的复杂性，要完全杜绝离职争议的产生，几乎是不可能的。这 就需要企业不仅要对离职争议进行 防范，更重要的是在产生离职争议后能及时妥善予以处理。劳动争议处 理的措施主要为调解、仲裁、诉讼。笔者认为可以通过以下措施来妥善处理离职争议：

一、协商为主，法律程序为辅。

协商并非处理劳动争议的必经程序，但日常操作中，协商解决往往 起的作用最大。正确运用协商手段解决争议是最经济、最理想，也是一 种双赢的结果。协商不同于调解，调解是法律程序之一，而运用调解程序的效果远不如协商效果好。协商双方 可选择更为自由、更多样的方式，在轻松、平等环境下进行，利用融洽的周边 环境化解双方对立情绪，最终达成一 致。用好协商手段应注意以下方面：

（一）协商人员的选择。代表保安服务企业的协商人员需要对企业经营活动十分了解，并在企业有一定工作年限和工作经验，能充分了解企 业与员工关系的方方面面；具备丰富的人力资源管理经验和相关领域法 律法规知识；有亲和力，在保安员中有良好的口碑和信誉；尽量避免挑选与被协商人员属垂直上下关系的员工作为企业协商代表。

（二）协商场合选择。协商场合尽量选择让双方感觉舒服自由的地 方，最好不选择在企业内部办公场所。场所选择最好首先听取离职保 安员意见，让其感受到被充分尊重，有利于争议缓解。

（三）保持持续的融洽氛围，让保安员充分表达诉求。

（四）抓准争议焦点，围绕焦点循序渐进，解决实际问题，切忌说空话 套话、走过场。

（五）注意协商达成一致后，要详 细制作各种法律文书，充分保障协议 双方合法权益。协商中涉及的双方利益，应做好书面记录或签订书面协议，使协商结果对双方产生一定约束力，保证协商解决方式的权威性与公平性，从而提高协商机制的公信力， 使保安员和保安服务企业对通过协商方式解决问题充满信心。

协商是解决争议最理想的途径， 但不是唯一途径。当通过各种努力后仍不能达成一致，双方便可按规定程序采取法律途径解决问题。通过协商后，双方就对方的诉求已经基本 了解，双方情绪基本得到了抒发和控 制，对问题的分析已经基本透彻，从而为双方更为理性地运用法律手段解决争议焦点奠定良好基础。

二、人性化、软处理，避免激化矛盾。

保安员离职争议的产生，主要是其基于对现状的不满，一开始必然带着强烈的情绪与企业代表协商，对企业提出的解决方案要求比较苛刻。针对此种情况，企业在处理与员工争议时，首先要充分了解企业与员工产生争议的原因和焦点，耐心做解释工 作，让保安员做到心平气和。其次， 对企业派出的协商代表给予明确授权，在其授权范围内，对保安员的要求可以马上表态，体现企业积极解决问题的决心和对保安员的充分重视。 在其授权范围外的事项，第一时间上报企业相关领导，快速给予保安员答 复，做到不拖延、不推诿。一次协商 不能解决的，及时组织第二次甚至第三次协商。最后，坚决杜绝企业派出的协商代表在处理争议期间将自身 地位凌驾于保安员之上，要让其充分了解协商双方地位的平等性，避免与保安员发生正面冲突，激化矛盾。一 方面，矛盾的激化容易导致在后续处 理问题过程中，增加双方就争议达成 一致的难度，不利于矛盾的解决；另一方面，保安员工的争议一般具有代 表性，激化矛盾并使劳动争议迟迟得不到解决，将会使员工对企业协商及 一系列争议解决机制产生不信任感， 使以后类似争议的处理难度更高。

三、兼顾保安员与保安服务企业双方利益。

处理争议过程中，要充分分析争议成本，平衡双方利益。在解决争议 前，首先综合评估企业解决争议的可 控成本，并就协商解决争议的人力、 物力成本进行充分比较。其次，结合 员工自身工作表现、工龄长短、对企 业贡献大小、职务与岗位情况，给出 切实可行且兼顾企业与员工利益的不同解决方案。最后，充分考虑员工 家庭经济情况及离职后的谋生能力、 抚养或赡养负担，从人性化角度，在企业可承受的范围内给予特殊照顾， 帮助保安员解决离职后短期内无经 济收入时的基本生活困难，从而使争 议妥善得到解决。

四、解决方式针对性要强。

针对不同的争议，方法不能一成不变，要采取不同的解决方式。在处理保安员离职争议时，应先分析争议种类，再采用不同解决方案，力争在企业和员工之间找到最佳平衡点，促使双方权益得到最大保障。针对个别争议，要采取多次协商、主动协商的方式，耐心做好各项解释工作，让保安员充分感受到企业的诚意。针对集体争议，抓准问题焦点与实质，并分门别类，逐个予以解决，让个体在集体中得到充分重视，避免争议升级，造成大面积员工对企业解决问题 的态度产生不满情绪。针对权利争议，在双方无法说服对方的前提下，采用法律措施予以解决；针对利益争议，以协商为常态，充分保障保安员和企业合法权益，针对利益冲突，提出最佳解决方案。总之，在解决争议 时，应充分考虑争议的特殊性、分析争议性质、结合企业实际提出诚意的解决方案，切忌千篇一律。

保安员离职争议是企业人力资 源管理的最后环节，能否妥善处理，关系到保安服务企业现有员工的稳定和对企业职业前景规划的信心，也影响企业在行业内的管理口碑和对人才的吸引力。对保安员离职劳动争议的防范与处理不仅是为了解决企业人事管理及保安员离职的后顾 之忧，重要的是通过离职争议的妥善解决产生正面示范效应，提升保安员对企业未来发展的信心，使现有员工 的个人合法权益得到充分保障，营造良好的劳资环境，让员工个人利益与 企业利益最大限度达到一致，促进企业发展与进步。

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