当你在公司内部获得进行晋升时，一定会面临：你管理以前跟你平级的同事的挑战。
你自认为你了解每一个人，但其实他们却更清楚你的底细，你的每一个动作 、每一个行为，其实他们都是会有一些解读，他们的解读是基于对你原来职位的一些理解。
当你晋升之后，你可能面对更多的职责、更大的压力，你自己的行为也会发生变化。
但是你的这些兄弟们可能并不了解你行为发生变化的原因，他们就会作出不同的，甚至是错误的判断。
今天跟大家分享：晋升后，跟原同事关系重建的六个原则
第一个原则：重新调整关系
我们不能假设升职之后，我们跟前同事的关系会维持不变。所以第一个非常重要的原则，就是一定要重新调整跟前同事的人际关系，这就是晋级所带来的必然代价
调整关系最核心的就是对下属要“公平”。这里注意两点
第一点：不能因为顾忌团队成员的面子，或者是以前的情谊而影响了企业重大的决策
第二点：一定不能让团队成员感到你在偏袒某些人，或者是偏袒某些事
第二个原则：升职仪式时就注意调整关系
建议从晋升仪式的那一刻起就要开始调整关系，那一刻开始，你与同事的关系其实就不一样了。
很多组织在晋升之前，其实已经让准备要被晋升的人来承担一部分的管理职责，所以大多数的情况下，大家是有心理准备的。
晋升的公布，或者说这种权力的交接仪式给人的冲击必须是非常正式、非常严肃的。
第三个原则：继续任用优秀的前同事
这一点也是非常容易理解的，每一个人不可能在晋升之后，就立刻地把一些优秀的前同事认为是对我们有威胁，就把他踢出去，或者是把他边缘化。这个不仅是公司的一个损失，同样也会对自己所管理的团队的风气，或者士气产生非常大的不好的影响。但是有一点要谨慎地判断，就是这些人是否真心地依然想留在现在的团队。
很现实的一件事是，一个团队里面往往不止一个非常优秀的人。当其中的一个人获得晋升的时候，往往意味着另外的一个人，或者是多个人晋升的机会消失了或是被延后。这对那些被消失，或者被延后晋升机会的人所造成负面的影响，至少在短期之内是显然存在的。所以在这种情况下，怎么样去跟他们更好地合作，怎么样能够把这些依然愿意留下来，继续为这个企业、团队贡献的人用好，给予他们足够的尊重，给予他们足够的舞台，去延续团队过去比较好的业绩，这个是非常重要的。
当然如果彼此之间斗争得非常厉害，不是你“死”就是我活，这种情况下，可能要考虑把不能融合的同事调到其他的部门去，或者需要辞退。但是这个事，不仅仅是获得晋级的这个人要做的事，更多的是获得晋级的这个人的上级要去做的事。
第四个原则：建立权威
获得晋升之后，自然有这个职位赋予你的权利和管辖的范畴，你有足够的决策权，你要良好地使用这样的决策权。当你该批评的时候，一定要批评，不能因为对方是跟你的关系要好的同事，你会不好意思。应该明晰的是，你不是从自身的角度去批评他，而是以部门经理的角度去批评一个在工作当中出现问题的员工，所以是公对公的关系，而不是私人关系。这也是晋级所带来的一个必然的变化，也是我们在晋级之后，调整关系所要遵循的一个原则，就是要建立起来权威。
最需要谨防的就是所谓的拿破仑情结，就是我颁布一个法令，然后好像没有人遵守也没事，然后就不了了之了。那一个命令是这样，两个命令是这样，到最后你所有的命令的执行力都大打折扣。你就没有办法做好一个管理者。
第五个原则：以企业利益为重
第一，要遵守职业道德。要对事强硬，对人和善。当发生一些事情的时候，一定是对事不对人，不论是跟你关系比较好的前同事所犯的错误，还是跟你关系不好的，或者是跟你没关系的同事犯的错误，该批评的批评，该奖励的一定要奖励。
第二，就是怎么样避免前同事认为你在耍手腕，或者是怎么样让大家觉得，你可以公平地处理这些事，很重要的一点就叫作公平程序。公平程序就是我们来判断一个工作到底做得好不好，或者是我们来判断一个人的业绩到底是行还是不行，它是一套公开、公正、公平的流程。它不是根据我作为领导的个人好恶或者是主观判断，而是有打分表、绩效考核，或者是有非常清晰的、可量化的指标。用客观的标准去进行评价，而不是用主观的标准去进行评价，这样对于所有人都是一视同仁的，这样也可以避免自己无意识的偏袒。
第六个原则：用心打造团队
就是跟所有的团队成员放开心灵，你要发自内心地、真诚地去帮助他人，为他人着想，这个时候你对他所有的批评，才不会被误认为是别有用心，或者是一种恶意。
这句话说起来容易做起来难，要用心打造团队，要真的把团队的每一个人都变成你的家人，你要用心地去关心他们，知道他们的喜好，知道他们的困难，才能够真正地带好一个团队。
当获得晋升之后，我们跟前同事的关系一定会发生本质的改变，那么要做的事情就是尽快地去重塑我们之间的关系，以上六个原则就是重塑关系的基本原则。
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