关注员工的“情绪资源”，更利于企业的稳定和发展

文/师至洁 企业EAP运营师 二级心理咨询师

最近一段时间，邀请我到企业内部讲的课程都聚焦在一类，就是“情绪管理”，这与前段时间的内容相比，更加集中在了员工的情绪关系与情绪处理上……

与此相关的是，在我的周围，企业主或者hr从业者在谈到员工的时候，不时地会说到管理年轻员工的困惑。如：“怎么有些突然就不来上班了？不知道提前打招呼，裸辞啊！”或者是听到“真够让人生气的！你布置工作他就答应‘好的’，回头你一检查他又没做，成天神游啊？”。在我最近看到的《李育辉组织行为学讲义》一书中，有管理者同样有此比较纳闷的提问：“为什么我给员工发任何信息都只能得到一句‘好的’。你根本感知不到他的态度……”

遇到上面诸如消极怠工、裸辞、‘世界那么大，我要去看看’、无感等员工的这些行为，你有没有想过，这可能与情绪有关！

不健康的情绪，会让企业“绩效”来背锅

首先，我们要清楚情绪是什么，如果用一句通俗的话来总结就是：情绪，是个体对外部刺激的反应。员工的情绪，则是对工作场所及背后家庭中遭遇到的事件的应答反应。其中，负性事件的反应后果危害最大。

有这么一个故事：一父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一顿。孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。猫逃到街上，正好一辆卡车开过来，司机赶紧避让，却把路边的孩子撞伤了。结果，司机自己也受了伤进了医院。而这一司机，恰巧是当初批评父亲的老板……

这就是心理学上著名的"踢猫效应"，描绘的是一种典型的坏情绪的传染所导致的恶性循环。

踢猫效应

个人的情绪其实是非常微妙的，员工在工作场所的喜怒哀乐不仅直接影响到自己的工作情绪，这工作情绪又影响着自己的工作效率，工作效率则直接反应在工作绩效上。所以，随着经济环境以及社会竞争的日趋激烈，不少企业员工由于情绪不佳而导致心理健康问题频发的现象越来越多，这种不健康的情绪就由工作“绩效”来背锅了。

我曾经在媒体上看到福建圣农发展股份有限公司董事长傅光明曾有过这样的描述：“这30多年来我发现一个问题，情绪化成本损失巨大，特别是我们养殖行业，比如说我需要温度是30度，如果男的今天不高兴和他老婆吵架了，或者说女的不高兴和她老公吵架了，就不管了，把温度降到20几度，那鸡就得病了”。如此一来，来源于家庭的个人情绪就被转移到了职场中，直接显现后果的，就是职场绩效。类似的家庭情绪转移到企业运营事故的不胜枚举。

这就说明，情绪与金钱一样，也是一种资源。企业应该把情绪作为一种资源，纳入到管理范畴当中。因为员工的情绪资源是有限的，长期处于被消耗状态，需要得到及时的补充，但这种补充仅靠员工自身的力量很难实现，需要企业管理者助力。

补充员工情绪资源，会更利于企业的稳定和发展

美国心理学教授斯特万霍布福尔认为，人们总是在积极的保护和构建他们认为宝贵的资源，包括物质、情绪、社会关系等，但情绪与金钱一样，也是一种资源。例如在处理复杂问题时，人们不仅需要借助专业知识，还要集中注意力努力排除干扰及调用自身的情绪资源。

基于此，霍布福尔提出了资源保存理论。该理论认为，每个人的情绪资源都是有限的，当情绪资源损失的时候，就必须想办法补充。就像很多人在投入百分百热情，到工作上一段时间后，总是会感到心里消失疲倦来袭，进入不想再工作的状态。这种拒绝和逃避就是我们对自己情绪资源的一种天然的保护反应。

比如像柜台服务这样的工作，对表情是有要求的，就必须想办法补充。需要时刻保持微笑，让员工很难一天8小时都真的处于开心状态，因此这种情绪上的劳动会造成情绪资源的损耗，很容易让员工感到厌倦倦怠，甚至抑郁，所以在下班以后员工就很想做些能让自己开心或者放松的事情，比如看电影和朋友聚餐等来补充自己的情绪。

这就是说，情绪与金钱一样，也是一种资源，需要及时补充。企业应该把情绪资源的状况作为一个重要因素，纳入到管理范畴当中。而在管理情绪的过程当中，《李育辉组织行为学讲义》描述了有两类员工需要管理者的额外关注，就是那些‘救火员工’和‘明星员工’。他们总是负责最重要的任务，也总是在危急关头帮助团队处理棘手的问题，可能都不知道自己的情绪资源即将耗尽。管理者需要主动替这样的员工考虑，不仅应减少分配给他们的分散精力的事情，更要及时帮他们补充情绪资源。

那么，组织怎么样做，才能让员工情绪稳定又有好状态呢？《李育辉组织行为学讲义》中给出了几个建议，结合我个人的企业管理实践，我汇总了三个“方法”可以帮助个体补充情绪资源。

第一， 重塑员工特质，要注意目标匹配度

在企业管理当中，完全依赖招聘来获取人才并不可取，要在工作情景中重塑员工的特质，使之匹配工作岗位的需求才更具管理价值。比如工作岗位，要考虑工作岗位与员工性格的匹配度、个体的职业目标与企业愿景的匹配度。这两者都能达到的话，才可以重塑员工特质。

例如，海底捞的服务员大多数都来自农村，虽然学历不高，跟他们一样渴望得到一份有前途的工作，希望和城市居民一样舒适体面的生活，所以他们也愿意为这个梦想而努力，想要双手改变命运，而海底捞的管理正好迎合了员工的这种愿景。所以，企业在重塑员工特质的时候，不能只根据企业的需求去改变员工还需要了解员工想要什么，只有目标一致的时候改变才能顺利进行。如果大家达不成共识，任何改变都没有意义。

这就需要管理者去了解员工的职业目标，怎么样把员工的职业目标和企业的愿景结合在一起。

第二，调节员工情绪，要借助生理资源的力量

有调查显示，运动可以让焦虑症状减轻50%以上，运动在治疗抑郁症方面甚至比主要治疗药物还有效。还有，有效的睡眠对于补充生理资源也有很明显的积极作用。所以企业可以设计让员工增加在运动健身方面的投入，合理安排员工的工作强度和上下班的时间，以保证员工有足够的时间运动放松和增加睡眠。有条件的话，企业还可以在内部设立心理健康室，让员工在需要的时候得到有效的放松和帮助。

第三，补充心理资源，借力亲密关系

企业管理者还可以提供补充员工情绪资源的新视角，比如关注员工的亲密关系方面，可以搭建起家庭生活和工作之间的反馈通路，用以帮助员工维系亲密关系。这样做的效果是有助于员工、亲属和企业三方的共同成长，实现补充心理资源的目的。

当然，关于如何补充情绪资源，从个体与组织角度，都分别会有更精确的设计与操作方案，我将在操作类的文章中列出，在此不再赘述。

写在最后：

管理员工情绪，其实就是营造员工最佳的工作状态。虽然在工作中，个体才是主角，但让这个主角站好舞台的因素也不容小窥。随着00后员工的入职，企业管理者们的工作难度要相应地做出适应时代的调整。打破马斯洛的需求理论，从内心出发，尊重需要，挖掘期望，还要抛弃传统的KPI模式，在企业人力成本越来越高的情况下，做更有效的管理。

网址：关注员工的“情绪资源”，更利于企业的稳定和发展 http://c.mxgxt.com/news/view/438488

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