典型案例 ▎网络配送员、外卖配送员、网络主播、网约车司机……出现纠纷，劳动关系如何认定？

案例一

外卖平台区域承包商与网络配送员

是否存在劳动关系的认定

基本案情

柳州某配送公司系某网络平台配送业务的区域承包商，该公司经营的某站点负责柳州市某城区的网络配送业务。唐某某经柳州某配送公司招聘入职，担任该站点的网络配送员。该公司为唐某某出具了用工证明，并先后三次向唐某某转账，金额在四千元至六千元不等。之后，该公司根据唐某某完成的配送单量制作表格提交至网络平台，网络平台核算后，通过该平台端向唐某某支付报酬。工作期间，唐某某通过网络平台完成接单、取餐、派送、打卡等任务。柳州某配送公司管理人员在微信工作群中督促包括唐某某在内的骑手签到、接单、送单，如不能按时到岗的，需向该公司管理人员请假。2021年4月21日，柳州某配送公司删除唐某某的配送员账号。唐某某认为该公司违法解除劳动关系，诉请确认与柳州某配送公司之间存在劳动关系。

裁判结果

确认唐某某与柳州某配送公司存在劳动关系。

案例分析

认定外卖配送员与外卖平台区域承包商之间是否构成劳动关系，应根据事实优先的原则，从业务范围、双方合意、用工管理、工资发放等方面，对用工形式进行实质审查。本案中，从主体资格与业务范围看，双方均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，唐某某所提供的派送劳动属于柳州某配送公司的业务组成部分。从双方是否达成建立劳动关系合意看，该公司为唐某某出具了用工证明，应认定双方达成了建立劳动关系的初步合意，唐某某为该公司提供的劳动具有持续性。从工作管理方面看，该公司通过微信工作群对唐某某等骑手进行统一排班、考勤、派单管理，唐某某未到岗需向公司管理人员请假。可见，唐某某在工作中接受该公司的日常管理，双方具有人身依附性。从劳动报酬发放看，柳州某配送公司曾向唐某某转账支付三个月的配送佣金，其工资系由该公司核算后提交表格到外卖平台系统，通过外卖平台端进行发放，唐某某与该公司在经济上亦存在一定的从属性。综上，双方之间符合劳动关系构成特征，应认定唐某某与柳州某配送公司之间存在劳动关系。

典型意义

外卖配送是新就业形态的典型类型，外卖配送员穿梭于街头巷尾的身影日益成为城市运转不可或缺的一环，与人民群众的幸福生活息息相关。在外卖配送领域，企业的用工形式复杂多样，外卖配送员的工作时间灵活、工作地点不固定、工资发放形式多样，有异于传统劳动关系用工模式，导致审判实践对双方之间劳动关系的认定陷入困境。如何认定用工双方的法律关系、维护数量庞大的外卖配送员的劳动权益，已成为当前面临的新情况新问题。在审理该类案件时，应当坚持“事实优先”原则，根据劳动关系要素、客观用工事实认定公司和劳动者之间的真实关系。在外卖配送员与配送公司未签订书面劳动合同的情况下，如果配送员为配送公司持续性地提供劳动，根据配送公司的指令或者控制完成工作任务，不能完全自主决定工作时间、工作量和交易价格，还需要遵守配送公司的工作规则、劳动纪律和奖惩办法等，且其依托该配送公司获取的劳动报酬是其稳定收入来源的，应认定双方之间具有人身依赖性与经济从属性，双方建立的是劳动关系。同时应积极引导配送公司依法规范用工，努力实现平台经济良性发展与劳动者权益保护的互促互进。

案例二

外卖配送员与平台企业之间

是否存在劳动关系的认定

基本案情

某电子商务有限公司拥有某网络配送平台，该平台公司作为甲方与某网络科技有限公司（乙方）签订平台服务协议，委托乙方依法通过网络平台提供相关服务。

2021年3月4日，叶某某经骑手曾某介绍到电子商务有限公司旗下的网络配送平台工作，岗位是外卖配送骑手；同月10日叶某某开始自带交通工具及相应的必备器械在站点打卡上班。同月16日某网络科技有限公司（甲方）与某商务服务工作室（乙方，实际尚未成立，经营者为叶某某）签订项目转包协议，该协议中明确双方系独立的民事承包合作关系，不构成任何意义上的劳动关系，甲方无需向乙方支付工资而是支付承包费用，不受劳动法等相关法律法规的调整。次日，叶某某送外卖返回途中骑电瓶车连人带车一起摔倒，受伤后不再从事该项工作。后叶某某诉求确认其与电子商务有限公司存在劳动关系。

裁判结果

确认电子商务有限公司与叶某某之间不存在事实劳动关系。

案例分析

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)对平台企业采取合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形作出了规定。在新就业形态劳动争议处理中，平台与合作企业签订多种名目的合作协议，有服务协议、承包协议等等；然后合作企业又以业务外包或劳务派遣等多种名目灵活方式组织用工，因此，在有多个主体的情况下，对劳动者与平台企业抑或与平台企业的合作商是否存在劳动关系的审查及认定存在一定的难度。司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，适用外观主义与实质审查相结合，依法确定各方权利义务。本案中,平台企业某电子商务有限公司、合作商某网络科技有限公司、叶某某均具备劳动关系主体资格。从外观上看，某电子商务有限公司与某网络科技有限公司签订了服务协议，应注意审查该协议是否是平台企业将服务协议当成了规避相应法律责任的“防火墙”。作为骑手的叶某某工作期间系自带交通工具，相应的必备器械也不是平台企业提供。叶某某通过平台企业APP软件平台取单和送单，按照该平台的指引和要求进行送餐工作，并未接受平台企业的直接指导和管理，该种工作模式并未体现出人格从属性，与劳动关系的内在本质属性不符。叶某某获得的报酬金额不具有规律性和固定性, 也并非根据平台企业的内部报酬考评机制、工作岗位、工作技能确定基本工资收入和绩效提成，而是根据其劳务产生的送单量计算报酬，按单支付，多送多得，与劳动关系中较为稳固及具有一定规律性的工资制存在差异。综上，电子商务有限公司与叶某某之间不存在事实劳动关系。

典型意义

数量庞大的外卖骑手群体是外卖平台不可或缺的重要支撑。作为契合外卖平台营业需要而兴起的新型职业，外卖骑手在工作时间、空间、劳动过程等方面与传统劳动者相比都发生了巨大变化。新就业形态中外卖骑手与平台之间的法律关系取决于多种因素，包括是否签订了劳动合同、工作性质、管理程度等。在双方未签订劳动合同的情形下，双方是否存在劳动关系应结合双方之间的实际权利义务内容来认定。劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案，双方没有签订劳动合同，在工作管理关系上的人格从属性、经济隶属性较弱，亦缺乏劳动报酬稳定性等劳动关系特征，不予认定为劳动关系为宜。外卖骑手劳动关系认定问题，事关从业者的生存权、社会保障权等基本人权，也事关平台经济的健康发展。在司法实践中，应结合个案事实，综合审慎认定双方之间法律关系性质。

案例三

网络主播与传媒公司之间的劳动关系认定

基本案情

广西某传媒公司尚在筹备阶段未正式经工商登记注册成立前已招聘吕某从事主播工作。双方口头约定吕某每月的工作时长不少于160小时，每月休息5天，工作时间分为白班和晚班，可随意选择。吕某自愿选择晚班工作即每晚8点至凌晨12点，月平均工资为6500元，由底薪加提成构成，工资来源为通过直播获得礼物打赏转换为星豆后直播平台给予的收益。该收益由广西某传媒公司抽取一定提成后根据吕某获得星豆数量按照不同档次支付底薪和提成。广西某传媒公司经工商登记注册成立为有限责任公司，并与吕某签订了《3V传媒主播合作协议书》，就吕某每天和每月工作时间、迟到旷工被罚款、休息休假时间、休息休假需履行申请审批手续、工资数额构成、发放以及竞业限制等事宜进行了详细约定。后吕某因在直播期间看手机被广西某传媒公司的管理人员误解被通知停播，吕某不再到广西某传媒公司工作。广西某传媒公司的管理人员多次询问吕某何时回来直播，但吕某均不予回应，广西某传媒公司遂将吕某移出工作群并通知其搬离宿舍。因经济赔偿问题，双方发生争议。

裁判结果

广西某传媒公司与吕某存在劳动关系，公司向吕某支付解除劳动关系的补偿金及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

案例分析

本案中，从双方权利义务的约定来看，广西某传媒公司与吕某签订的《3V传媒主播合作协议书》明确约定了吕某的工作时间、迟到旷工罚款、休息休假规定、工资构成与发放以及竞业限制等事宜。该合同虽名为合作协议，但劳动者需要遵守平台经营者与其约定的工作规则、劳动纪律和奖惩办法等，与合作关系的法律特征不相符。从劳动关系的特征来看，双方均符合法律规定的主体资格条件。广西某传媒公司规定主播上播时间实行两班制，吕某选择夜班后每天直播时间为每晚8点至凌晨12点，上播时间相对固定，吕某的报酬通过直播时长及所获星豆每月由广西某传媒公司核对发放，劳动者不能完全自主决定工作时间、工作量和交易价格，吕某的工作具有一定的持续性，依托该平台获取的劳动报酬是其稳定收入来源。综合考虑双方的约定和实际履行情况，从组织从属性、人格从属性和经济从属性方面可以判断广西某传媒公司与吕某之间符合劳动关系特征，存在劳动关系。因广西某传媒公司未及时与吕某签订书面劳动合同，属于超过一个月未满一年签订合同的情形，应当向吕某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。广西某传媒公司通知吕某停播，但仍多次询问吕某何时回来直播时吕某均不予回应，广西某传媒公司遂将吕某移出工作群并通知吕某搬离宿舍。广西某传媒公司的行为属于解除与吕某的劳动关系，但吕某亦不打算继续在广西某传媒公司工作，双方当事人都未能提供充分证据证实导致劳动关系解除系对方原因所致，可以认定双方属于协商一致解除劳动关系。广西某传媒公司向吕某支付解除劳动关系经济补偿金。

典型意义

近年来，网红经济迅猛发展，主播带货成为当下流行的销售方式，企业通过招用网络主播进行直播推销产品，在促进地方经济发展、促进就业方面发挥了重要作用。但网络主播作为典型的新就业形态蓬勃发展的同时，也存在着许多不规范的地方。主播们的工作形式、时间、场所、报酬形式灵活多样，一些平台及其合作企业为了降低用工成本，利用这一特点选择与主播签订合作合同、经纪合同等去劳动化的书面合同以规避劳动法规定的用人单位责任，导致劳动关系认定困难。本案是新就业形态下网络主播与平台用工企业劳动关系认定的典型案例，对于双方签订去劳动化的民事合同情形下能否认定存在劳动关系具有一定的参考价值。在审理此类案件时，应谨慎区分劳动关系与承揽、合作等各类民事关系，识别此类“隐蔽劳动关系”，不能仅依据双方签订的合同名称简单机械否认双方存在劳动关系，应当坚持以事实优先原则为指引，充分考虑双方约定的权利义务关系和实际履行情况，对主体资格、劳动自主程度、平台经营者的管理程度、劳动收入的稳定性和劳动的持续性等进行综合分析，从组织从属性、人格从属性、经济从属性三方面据实认定新就业形态下的劳动关系。

案例四

网约车平台与驾驶员之间的劳动关系认定

基本案情

某文化传播有限公司作为某科技有限公司桂林分公司委托代理人为王某代办《网络预约出租汽车运输证》，王某在某科技有限公司经营的APP注册后，驾驶自有小型汽车成为网约车平台司机。王某注册及登录APP时，需勾选《网约车服务合作协议》，该协议载明王某有权选择是否从事网约车服务、选择为一个或多个网约车平台提供网约车服务，可自行安排接单时间、接单数量、服务起讫点等内容，并明确与该公司仅为运输服务的挂靠合作关系。王某因未按平台预约用车时间到达指定接客地点等各种原因，被多次冻结上线接单功能，尔后平台给予解冻，如此往复多次。

2022年1月20日，某科技有限公司桂林分公司向当地交通运输管理部门出具《关于司机清退的说明》，载明王某存在多次与乘客发生冲突且存在多次扰乱平台正常秩序的行为，已无法做为合格网约车司机为平台和乘客服务，平台对其进行清退处理。王某诉请确认其与某文化传播有限公司、某科技有限公司、某科技有限公司桂林分公司存在劳动关系，三公司共同赔偿其各项损失。

裁判结果

王某与某文化传播有限公司、某科技有限公司、某科技有限公司桂林分公司之间不存在劳动关系。

案例分析

本案系网约车驾驶员与网约车平台及其委托代理人之间是否构成劳动关系的纠纷。网约车平台公司以互联网技术为依托构建撮合服务平台，整合出行供需信息。平台向驾驶员提供乘客乘车信息，驾驶员接收到相关信息后有权决定是否回应；驾驶员是否开始接单、何时开始接单以及在何地点接单，不受平台的劳动管理，具有充分的自主权；驾驶员以每次订单服务完成为依据获得报酬，而非在一月或一周的特定时间内完成指定数量的搭载乘客工作为获取报酬依据等情形，可证明劳动者和用人单位之间未形成人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。本案APP的运营模式亦如前所述，王某在注册及登录案涉APP时勾选的《网约车服务合作协议》，载明双方系挂靠合作关系，结合王某自带劳动工具，可自由安排劳动时间及接单数量，不受企业的管理及控制，王某对企业的隶属性较弱，故王某与所诉企业之间不存在劳动关系。

典型意义

近年来，平台经济迅速发展，网约车成为人们日常出行的重要方式。网约车司机的服务质量、出行安全，与人民群众出行便利性和体验感有着密切关联。网约车平台对网约车司机进行严格、规范管理以及对平台服务规则优化，有利于提升服务质量，增强乘客的体验感。而在加强对司机管理的同时也需要保障广大平台司机的合法权益，该管理与劳动关系中的管理有共同点，但也有差异性。司法裁判既要尊重新经济形态的良性竞争需要和市场主体的契约自由，也要加强对新就业形态中规避劳动关系行为的法律规制。因此，在司法实践中，需要回归劳动关系的本质，从入职、考勤、薪酬、奖惩、工作内容、安排调度和退出机制等方面深入分析劳动者与企业之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。对于灵活自由、关系松散的，不能泛化认定劳动关系，避免给企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力；对于符合劳动关系构成要件的，要准确认定并依法维护劳动者的劳动报酬、休息休假、社会保险等权益。通过建立健康规范的新就业形态用工机制，不断实现平台经济的长远发展。

案例五

货物配送员与平台物流配送公司之间的

劳动关系认定

基本案情

某运输公司的业务内容是为平台企业的客户配送订单货物。林某在该运输公司从事配送业务。某运输公司（甲方）与林某（乙方）签订协议书，约定乙方为甲方运输货物，具体货物的名称、规格、数量、价值、运费、到货地点、收货人等事项由甲方另行通知；甲方按照双方约定的标准和时间向乙方支付运输费，运输费按计件模式，包含社保补贴；乙方按照甲方的要求，在规定的期限内，将货物运到甲方指定的地点，交给甲方指定的收货人。双方订立的协议书中有对林某的工作时间、内容、要求进行约束的考核细则，同时要求林某承诺不要公司为其办理各项社会保险及缴费手续。工作期间，某运输公司按月支付林某工资并均备注为“某月工资”。后林某驾驶某运输公司提供的车辆运输货物时发生交通事故，经抢救无效死亡。林某的继承人诉请确认林某与某运输公司存在劳动关系。某运输公司抗辩认为双方为承揽关系。

裁判结果

确认某运输公司与林某存在劳动关系。

案例分析

劳动关系与承揽关系的主要区别在于：第一，从属性质不同。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，双方之间存在隶属关系；而在承揽关系中，承揽人与定作人之间是平等合作关系，承揽人独立承担工作，不受定作人的指挥和监督。本案中，林某的工作地点、时间、服务要求等需服从某运输公司的指挥安排，林某不能自主决定变更，某运输公司对林某进行日常管理和考核，体现了较强的人格属性；某运输公司定期即每月向林某发放工资报酬，林某从某运输公司获得稳定的收入来源，体现了明显的经济从属性。第二，对外从事商事活动的主体不同。在劳动关系中，劳动者以用人单位的名义从事劳动，生产资料通常由用人单位提供，所得劳动成果自然归属于用人单位；在承揽关系中，承揽人以其生产资料为合同相对方加工、承揽，成果归属于承揽人，但是通过债权交易形式让渡予合同相对方。本案中，林某从事某运输公司的配送工作时，运输工具由某运输公司提供，按照某运输公司的要求从事货物运输业务，并以某运输公司的名义对外提供服务，劳动成果归属于某运输公司。第三，报酬支付方式不同。劳动关系的报酬支付通常有固定的周期，如按月支付，报酬体现的是劳动力价值；而承揽关系的报酬支付一般是一次性或按合同约定支付，通常还有加工承揽原材料成本、所赚取利润等。某运输公司单方拥有所有客户的信息数据，单方制定了运输费计件标准，以0.25元/件，包含0.12元/件社保补贴的服务费用结算标准支付运输费，体现的仅是劳动力的价值，且报酬发放具有较强的持续性和稳定性。综上，某运输公司与林某之间形成的是劳动关系而非承揽关系。

典型意义

新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。货物配送员与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对货物配送员的工作管理要求、货物配送员劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。货物配送员与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。

案例六

陈某龙与某科技公司劳动关系纠纷

基本案情

某科技公司为有限责任公司（自然人投资或控股），经营范围包含外卖递送服务、城市配送运输服务（不含危险物品）等。陈某锦是某科技公司的员工（兼股东、监事）。陈某锦使用某科技公司企业微信发布招聘业务员信息，为公司开拓市场。陈某龙应聘参加工作，岗位为业务员，工作内容是销售，对接外卖商家。某科技公司按月支付工资给陈某龙,但一直未与陈某龙签订书面劳动合同。后双方发生争议，陈某龙诉请某科技公司支付相应工资报酬及违法解除劳动合同的经济补偿金、未签书面劳动合同的双倍工资差额。

裁判结果

在法院主持下，双方达成调解协议。

典型意义

平台经济的发展拓宽了劳动者就业渠道。劳动者可以通过企业微信公众号发布的招聘信息，应聘就业岗位。但是劳动者因各种原因未能及时与用人单位签订劳动合同的情况时有发生，一旦发生争议，劳动者要敢于运用法律武器维护自身的合法权益。同时用人单位应当做好内部管理，遵守相关劳动法律法规。司法实践中应当加强对个案的研判，依法合理分配用人单位与劳动者之间的举证责任，精准认定双方的权利义务。同时，法院应积极主动融入社会治理大格局，坚持和发展新时代“枫桥经验”，在互联网平台经济领领域发挥多元解纷的司法能动作用，坚持诉、裁、调一体推进，从诉源治理、一次性解决纠纷的角度出发，引导劳动争议双方通过协商、调解等多种方式解决纠纷，促进劳动关系双方良性互动，合理把握司法的尺度，最大限度维护市场各方主体的利益，营造良好营商环境。

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