公司高管劳动合同的签订。

公司高

在实践中，对于企业，在聘用高管时，应当与其签订一定协议，对其与高管是为劳动合同关系或为劳务关系，应当进行明确，否则在出现相关的纠纷时，无法有效的保护企业的利益；对于高管，在接受企业的聘用时，也应当与企业签订一定的书面协议，建议以签订劳动合同为宜，这样可以充分的保护高管人员的相关权益。公司管理人员，尤其是高层管理人员，作为公司的掌权人，公司内部职级中的顶端人员，在现实中可以通过自己代表与自己代理获取劳动法上利益已是不争的事实。一方面，他们代表企业行使经营管理权，对企业的人事、财产拥有控制权；另一方面，他们又可以站在企业对立面摆出弱势姿态寻求劳动法的保护利益。对于如何限制公司高管利用劳动合同法 “保护弱者”的倾向性条款谋取不道德利益，至今未有法律明文规定，但在实践中已有法院利用自由裁量权进行规制的案例。

【案例一】丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案

【争议焦点】企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资差额应否支持

【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。

【案号】（2011）甬余民初字第2927号

【案情】

原告：丁涛，  

被告：浙江明星包装印刷有限公司（以下简称明星公司）

2010年9月1日，丁涛应聘到明星公司工作。2010年9月14日，明星公司下发了关于任命丁涛为行政部经理的决定，决定中写明丁涛全面负责行政部的管理工作，执行及监督公司总经理向行政部门下达的各项工作任务，其直接上级是总经理，直接下级包括人事文员、行政文员、保安队长和食堂领班。明星公司还明确规定了行政部经理的职责，包括明确直接下属岗位职责；制定企业规章制度；负责公司人力资源计划的制定和落实；监督行政部助理和人力资源部助理做好相关工作等。

丁涛在职期间，月工资为8000元，明星公司为其缴纳了社会保险，但双方未签订书面劳动合同。2011年2月19日，丁涛结清工资后离开明星公司。2011年9月23日，丁涛以快递的形式向明星公司邮寄通知一份，以公司没有与其签订劳动合同为由要求解除劳动关系并要求支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金等。

2011年9月28日，丁涛向余姚市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求明星公司支付工资差额9100元、加班工资16655.10元、双倍工资的另一倍57470元、经济补偿金6839元、2010年度年终奖4000元、报销因公出差的住宿费150元、补缴2010年9月至2011年2月期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。余劳仲案字（2011）第735号仲裁书，裁决明星公司为丁涛补缴2010年9月至2011年2月的社会保险；驳回丁涛的其他仲裁请求。

送达后，因对仲裁裁决不服，丁涛起诉至法院。庭审过程中，其将诉讼请求变更为要求明星公司支付未签订劳动合同双倍工资的另一倍4万元、经济补偿金4000元，诉讼费由明星公司承担。

明星公司答辩称：1.丁涛作为行政部经理，全面负责公司的人事、行政、后勤等工作，其在知道不签订劳动合同要承担法律责任的情况下，一直不予办理本人劳动合同的签订事宜，其不作为的法律后果应由其自己承担；2.公司已经为丁涛缴纳了社会保险，所以其要求经济补偿金无相应依据。丁涛的全部诉讼请求均应予驳回。

【审判】

浙江省余姚市人民法院经审理认为，丁涛系明星公司的行政部经理，主管公司的人事、行政、后勤工作，从公司岗位职责来看，明星公司已将签订劳动合同的职权授予其行使，现其并未提供证据佐证明星公司拒绝与其签订劳动合同，故未能订立劳动合同是其失职造成的，其要求支付未签订劳动合同另一倍工资的诉讼请求，应不予支持。同时，其于2011年2月19日离开明星公司，但直至2011年9月23日才通过快递以未签订书面劳动合同为由要求解除劳动关系，其离开单位的真正原因无从体现。因此，其要求经济补偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，应不予支持。依照民事诉讼法第六十四条第一款的规定，判决：驳回原告丁涛的诉讼请求。

宣判后，双方当事人均未提起上诉，一审判决已经发生法律效力。

【评析】

审理过程中，对丁涛要求未签订劳动合同双倍工资另一倍的诉讼请求应否得到支持，有两种意见。一种意见认为，依照劳动合同法的规定，如果没有签订劳动合同，用人单位应承担支付双倍工资另一倍的法律责任，现在明星公司并未与丁涛签订劳动合同，故诉请应予以支持。另一种意见认为，丁涛一方面是劳动者，另一方面又是明星公司高薪聘请的管理者，从他被聘任为行政部经理之时，就可以推定其向公司展示的个人能力足以让公司相信他具备全面负责人事、行政及后勤工作的知识和经验，否则即有欺诈之嫌。同时，明星公司已经通过任命文件和规章制度的形式将任职要求明确告知丁涛，在公司未对行政部经理劳动合同的签订问题另作说明的情况下，丁涛自己劳动合同的签订事宜应由他自己负责，现在其劳动合同没有签订，说明他本人对本职工作已存在失职行为，故未订立书面劳动合同的责任应由其自己承担，其要求明星公司支付双倍工资的诉讼请求应不予支持。

本案判决采纳了上述第二种意见，笔者亦表示赞同。高管虽然是劳动者，但跟一般劳动者相比，他们具有如下特点

1、企业高管人员具有管理与被管理的双重身份

劳动法并未对一般劳动者和高管进行区分，也未对高管的内涵进行界定，但公司法有相关规定，即公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从这个列举性规定可以看出，高管具有如下特征：1.级别明显高于一般劳动者；2.在企业处于管理或控制地位，能够参与企业重大事项的讨论及决策并享有一定的人事任免权。一方面，他们作为劳动者要接受企业的管理，从事单位安排的工作；另一方面，他们又代表企业行使管理职权，此时他们的身份与用人单位身份重合，其既要实施管理行为，自己也要接受管理的约束。

2、企业高管人员的职责义务应与工作岗位高度匹配

高管往往与高薪联系在一起，但在高薪聘请的背后，企业会对高管提出诸多任职要求，如果高管的知识水平、经验技能和工作能力符合要求，那么就有可能实现用人单位高薪纳贤的目的，否则不仅对企业的生产经营毫无益处甚至会因其管理不当而给企业带来不良后果。公司法对高管的责任和义务均有明确规定，即高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。作为公司来讲，他是基于信任委托高管实施管理行为，高管应从单位的最高利益出发，尽自己最大的努力，以一个称职的公司管理人应有的谨慎从事经营管理行为。若高管违反了勤勉与尽职义务，其应将违法所得归公司所有。虽然这是公司法层面的规定，但对审理劳动争议案件仍有借鉴意义，笔者认为，若是因高管违反了勤勉和尽职义务引发的劳动争议，则相应的法律后果应由其自己承担，而不能要求企业补偿或赔偿。

3、企业高管人员往往具有一定的职权优势

与一般劳动者无法获取证据相反，高管利用其职务优势伪造或隐匿证据的现象时有发生。在法院已经审理涉高管劳动争议案件中，有篡改劳动合同的，也有隐匿劳动合同，甚至还有伪造补偿协议的。在这种情况下，用人单位取证和举证都比较困难。由此可见，企业高管人员拥有的职权优势是一把双刃剑，一方面有助于他们充分发挥个人才能，为企业谋取更大的利益；但另一方面也可能成为他们谋取不当利益的武器。

因此，对被企业聘用的高管人员，可以推定其向用人单位展示的能力足以让单位相信他们已经具备岗位所需要的知识和技能，且熟悉该领域的工作内容。在审理涉高管的劳动争议案件时，非常有必要综合考虑高管的职权、岗位职责以及接受管理的程度等工作因素，若争议是因高管自身过错造成的，那么相应的法律后果就由其自己承担。

结合本案来说，丁涛全面负责人事工作，可以推定其知晓人事工作包括签订劳动合同、缴纳社会保险等内容，也应该知晓不签订劳动合同的法律后果，故他自己劳动合同未能订立的责任不能归咎于明星公司，而应由其自己承担。

管劳动合同的签订

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