如何在面试中深入全面高效了解候选人，5000字干货给你讲透

面试是个专业活儿，如何先在面试之前绘制一张完整的面试地图，让我们的面试完整有序，解决面不全、面不深、面不快的难题？

接下来，我们走进曾臻（Edwina）老师的课堂，一起学习15年+百万猎头总结下来的高效面试法则，她独创的面试工具——CHLOE面试地图。

Edwina简介

曾臻 Edwina

· 猎萌科技联合创始人

· 授课风格：温暖、中立、清晰、实战

· 15年猎头经验

· 专注年薪100万+高端岗位及企业战略招聘

· 最高单案收费130万

· 完成国际九型联合会IEA认证学时108小时

· 国际教练联合会(ICF)认证ACC

· NCDA国际职业生涯规划师（CDP）

· 国家心理咨询师三级

Part 1

面试官的困惑

对于面试官来讲，面试是家常便饭。如果从整个俯瞰面试的这个角度来说，会发现，如果没有一个面试的框架，我们可能会聊到哪就算了，那在聊完之后可能花了一个小时也并没有把你想要了解的所有信息都了解清楚。

不同类型面试官的优劣势

我把面试官分成了三种类型，不同风格的面试官，在面试上会有不同的优势和劣势。

经验考核型

特点：甲方姿态，提问不断。

困惑：更关注候选人的过去，但没有关注他对未来的想法，对于候选人求职意愿度可能是掌握不够清晰。

愿景吸引型

特点：通常可能是老板或企业高管，喜欢聊未来&规划，利用共同愿景吸引人选。

困惑：更多会了解候选人未来规划，但对过往信息挖掘不深，难以确认岗位胜任力。

看菜下饭型

特点：随和，跟着候选人的节奏走。

困惑：连接好与候选人的关系，但面试目标不够坚定。

你是哪一种面试官？这当中，有没有找到一些跟自己有着相同困惑的地方？如果有，就请你带着疑问来一起学习解决这些问题的CHLOE面试地图吧！

Part 2

什么是CHLOE面试地图？

01

CHLOE背后的思维逻辑

面试的关键就是把一个人的能力和意愿都把握准。有能力没有意愿的人，稳定性不强。有意愿没能力的人，稳定性强，但在胜任力可能会打折扣。

CHLOE面试地图就是针对能力和意愿两个维度的探索而构建的一个面试框架。能让面试更全面（历史、现在和未来）、更深入（透过事儿面到人面到动机）、更精准（关注经验能力，更关注观点情绪）。

02

拆解CHLOE面试地图

Connection：与候选人在当下建立连接

History：候选人过往信息

Learning：候选人学习到的东西

Option：候选人对未来的规划

Emotion：候选人在看待未来规划的情绪 

横轴表示时间轴 

左边是过去，中间是现在，右边是未来。关注时间轴其实是能帮助面试官在准备面试问题时，不只是了解人选简历上的信息，还要更好的连接候选人的过去、当下与未来。

纵轴表示信息的深度，用冰山模型表示

冰山模型又分为两个部分，代表不同深度的信息。冰山以上指的是客观信息（显性信息），短暂易变，但能够用数据或客观事实表述。冰山以下指的是主观信息（潜意识信息），长期稳定，当中包含人选的主观价值。这一部分，是为了提醒我们不能只关注人选的客观信息，要通过表层信息挖掘背后的隐性信息。只有判断冰山的深度，才能更准确把对方的主观意识和岗位要求进行匹配。

Part 3

如何使用CHLOE面试地图？

01

把面试分成三步

整体上看，CHLOE面试地图是对于我们面试步骤的一个总指导，它把面试分成三个步骤：连接当下——深入过去——探索未来。

第一步：连接当下

   

这个环节我们要达到两个目的：

1. 让候选人放下戒备，展开平等交流。雇主方和应聘方本质上就是平等交流、相互吸引的过程。只有当对方放下防备，我们才能看到他最真实的部分，获得最真实的答案。

2. 明确面试目标。例如这场面试需要进行多长时间？希望跟对方交流什么内容？是否留些时间允许对方提问等等，甚至向候选人强调岗位的核心要求，以便对方在面试过程中有针对性的介绍自己的经验和能力。只有目标明确，整个面试交流的时间才足够高效。

在“连接当下”这个环节，我们后面会有专门的课程，介绍“先跟后带”这个工具，帮助大家提升跟候选人的连接能力。

第二步：深入过去

深入过去指的是图的左半边的部分。在这个深入过去的环节又分为客观信息部分（History）和主观信息部分(Learning)。

History（过去客观部分）

在客观信息部分，我们会用最简单的5W2H这个方法进行提问，例如什么时间什么地点，谁带领谁干了一件什么样的事情？是怎么完成的？他在什么样的资源环境下用什么样的成本，然后获得了什么样的报酬等等。

在过去客观这部分要注意了解候选人的完整性，就是把他当一个人来了解，而不是单纯从他大学毕业以后，到现在的这个工作者的角色来了解。当你有了这样一个完整的概念，就会去跟他一起探讨他家庭方面的一些情况，甚至他求学时期的情况以及他作为一个工作者这个角色的所有工作履历的情况，因为只有把所有这些信息包含在内，这个人的过去才是被完整地了解到的。

还要注意的是环境参照。具体是说我们要了解候选人是在一个什么环境下完成这些工作业绩的。比如说人选在什么公司？该公司行业排位如何？他工作达到这样的程度，意味着什么水平？候选人在什么样的一个部门？部门的人员配置如何...... 不管是在部门内的比较，在企业内的比较还是在行业内的比较，只有当我们有一个参照体系的时候，我们才能够对候选人的历史客观信息部分去做更为详细的解读。

Learning（过去主观部分）

多问“Why”。问“为什么”是能反映出一个人的价值观，包括他为什么选择？为什么放弃？例如当在问一个候选人的离职原因的时候，为什么选择和为什么放弃是不同的概念，因为一个人放弃一份工作的原因，和他选择下一份工作的原因可能是不一样的。

又例如人选为什么选择这份工作？为什么是你能做好这份工作？你具备什么专业能力...... 其实这背后讲的是能力，讲的是候选人在这岗位上有什么独特的竞争力。

在深入过去的这一部分，我会给大家介绍“时间线”和“六个理解层次”这两个工具。时间线能帮助大家对候选人整体生涯做一个总览。六个理解层次能让我们把人选的一个或几个最重要的阶段按照六个理解层次逻辑去深度挖掘信息。

第三步：探索未来

这一部分我们将花整个面试三分之一左右的时间，跟候选一起做未来的探索。包含Option（候选人对未来的规划）和Emotion（候选人在看待未来规划的情绪） 。

Option（候选人对未来的规划）

1. 需要区分长期规划，中期规划，短期规划。对于越年轻的候选人，关注短期规划的必要性更大。而对于25年甚至更多经验的中高管候选人，应更加关注中长期的规划。比如说：你已经用了十年的时间走到今天这个样子了，那未来的三年，你有什么规划？

2. 了解候选人对于行业的选择，企业的选择，还包括选择的标准。

这一部分我会给大家介绍一个独创工具——职业漏斗。

3. 通过行为看观点。

我们不仅问他有什么规划和想法，我们还要从他一些可以捕捉的客观行为去看他。验证他这些想法的真实性，可行性，以及他对你敞开的这个程度。这将在后面的课程展开叙述。

Emotion（候选人在看待未来规划的情绪） 

其实就是候选人面对目前的一个工作机会，他是一种什么样的情绪准备状态。这里要区分辞职情绪和入职情绪——

辞职情绪：他是不是真的充分准备好了？离开现在的工作单位的原因是什么？面对这样的离开，尤其是那些在当下公司呆的时间特别长的一些候选人，他是不是真的做好离开熟悉环境的准备？这些往往是我们在最后谈薪的时候，出现妖蛾子的地方。

入职情绪：指候选人的入职意愿度。这里会给大家介绍一个特别好用的提问工具——度量式提问，能够帮助你把一个主观问题变成一个客观问题，再通过客观的打分深挖他主观信息里的一些内涵。

要去观察候选人在陈述时的情绪，而不仅仅是倾听他讲话的内容。因为大脑是有欺骗性的，它会从逻辑上从道理上来讲去讲一个很很让人信服的一个一个故事、一个观点，但是他的情绪是很难欺骗你的。

所以当他用比较迟缓的语气告诉你，“我很坚定的想要加入你们公司“的时候，你应该在他的情绪状态和他说话的内容之间找到那个差异点，并且去求证他讲的是真的吗？候选人说话时候的语气、微表情、身体语言…... 是你更需要去观察和体恤到的地方。

02

如何使用CHLOE面试地图进行提问？

Step 1: 面试前拿到候选人的简历，根据岗位信息，用CHLOE模型设计问题清单。

Step 2: 设计好问题清单后，在面试的场景里严格的按照：连接当下——深入过去——探索未来这三个步骤深挖人选信息。

关于提问技巧

1. 一次只问一个问题

有一些面试官通常会这样：我有三个问题，想问一下，第一...第二....第三...... 从面试官的角度，也许会想赶紧说完，万一忘了呢？顺便考察一下候选人的记性和逻辑。其实这个没有必要，因为面试的沟通应该是一种平等的交流。所以一次只问一个问题能够：

· 展现出你对对方更大的尊重；

· 让候选人可以有针对性及更清晰的回答；

· 更重要的是，使问题之间是逻辑关联且具有追问性。

2. 尽量使用开放式问题

封闭性问题：A or B？  Yes or No？

开放式问题：这个你觉得怎么样？

封闭式问题很容易做话题的终结者，让候选人回答完后不想展开更多的信息，但面试是一个更大程度上让对方尽可能多的展现。所以在面试的前半部分，建议大家多用开放式问题。如果一定会有封闭式问题出现，那也是在开放式问题之后，为了做一些澄清和区分。

关于追问技巧

这里提醒两点：

1. 追问参照信息

当候选人告诉说：我当时业绩完成了多少千万，业绩有多高......那他的参照信息是什么？比如说跟他平级的同事完成了多少？有多少这样的评级？他在平级同事之间是怎样的排序？这就属于一种参照信息的追问方法。

2. 问背后原因或想法

如：当时你为什么会有这样的想法？你当时这么做背后的原因是什么？追问背后原因或想法，也能够深度了解候选人内在真实的想法。

声明：本文内容由脉脉用户自发贡献，部分内容可能整编自互联网，版权归原作者所有，脉脉不拥有其著作权，亦不承担相应法律责任。如果您发现有涉嫌抄袭的内容，请发邮件至[email protected]，一经查实，将立刻删除涉嫌侵权内容。

网址：如何在面试中深入全面高效了解候选人，5000字干货给你讲透 http://c.mxgxt.com/news/view/655618

相关内容

5000字干货：从0到1深度解析KOL运营
情景面试，如何答？
职场中与领导，下属，平级之间如何有效沟通，干货都在这里了？
面试
风水命理全解视频讲解全集李居明八字讲解视频全集,寻地山人讲解八字命理视频
你如何说服优秀的候选人接受你的Offer?
如何高效管理舆情信息？一篇文章全面解读
全天24小时用AI美女数字人直播带货,月入5万+，多种AI数字人带货的最新玩法！
一个有效的面试——善用STAR法则
8000字干货

随便看看