案例梳理十九则：用人单位以虚假打卡为由解除劳动合同的认定

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。实务中，用人单位以员工存在代打卡、虚假打卡而严重违反规章制度为由解除劳动合同的，用人单位需承担如下证明责任：一是要证明员工客观上存在该等违规行为；二是要证明具有相应的制度依据。

经批量检索北京市各级法院就此类案件的审判案例，在证明员工存在该等违规行为方面，用人单位提供的证据大致有，监控录像、打卡记录、微信沟通记录、就违规行为做的谈话笔录等等。就此一大项证据，需要注意的是，要保留原始载体以备庭审时核实真实性。在证明用人单位有制度依据方面，用人单位提供的证据大致有，规章制度（主要是员工手册）、制度送达及签收证明、制度的民主程序文件、解除行为通知工会的记录、就违规行为与员工的沟通记录等等。

笔者择选十九则案例梳理归纳案例如下：案例一至八，是法院基于案情认定用人单位属合法解除的案例；案例九至十九是法院审理后认定用人单位属违法解除的案例。笔者认为，案例三中用人单位在此类情形下的解约操作及举证相对完备，或可作为以后处理类案的操作模式或举证参考。案例八中，即便解除劳动合同依据的规章制度未经民主程序，但是该规章制度不违反法律、法规及政策规定，亦不存在明显的不合理情形，员工也签字确认了此制度的，用人单位的解除行为亦被认定为合法解除。

案例十九中，法院认为即便用人单位规章制度中没有相应行为处理规定或规章制度未经民主程序，当员工的违规行为达到了一定严重程度，也能类推适用劳动合同法第三十九条第二项的规定解除。此一点，或许也可以作为我们今后处理此类案件的一个参考思路。

案例一：北京市第二中级人民法院(2021)京02民终13267号二审民事判决书，颇尔公司已向王某某送达的员工手册中规定，……包括但不限于篡改、伪造员工本人的考勤记录，或协助篡改、伪造其他员工的考勤记录、累计三次（含）以上让别人或替别人打卡的，均属于严重违纪行为，公司可与员工解除劳动关系。根据已查明的事实，王某某在未经颇尔公司授权或许可的情况下将其员工胸卡的权限复制到其手环中，并多次将该复制卡交由其他员工代打卡以及替其他员工打卡，系伪造自己考勤记录及协助他人伪造考勤记录的不诚信行为，均符合颇尔公司员工手册中规定的严重违纪情形。故颇尔公司以王某某的上述行为构成严重违纪为由，在通知工会后与王晓波解除劳动合同，符合法律及其公司规章制度的规定，属合法解除。

案例二：北京市第二中级人民法院(2021)京02民终4556号二审民事判决书，根据在案的钉钉打卡记录、微信聊天记录等证据，肖某某确有代替李某某打卡的事实，虽因打卡需要人脸识别故肖某某未能成功代替打卡，但代替打卡失败的结果不能否认其确存在代替他人打卡的行为，一审认定肖某某存在代替打卡的事实并无不当。玖富公司《员工手册》中包含“员工违规代替他人打卡或授意他人代打卡的，代替方和被代替方均视为严重违纪行为……严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与违纪员工的劳动合同”等内容，肖某某在确认签收玖富公司《员工手册》处签字，且在庭审中明确表示其知道代替别人打卡属于严重违纪会被开除，据此，可以认定玖富公司已经就案涉相关规章制度告知肖某某。故玖富公司以肖某某存在代替打卡的事实，并依据公司规章制度作出解除劳动合同的行为，具有事实依据，并未违反法律规定。

案例三：北京市第一中级人民法院(2019)京01民终4972号二审民事判决书中，一审及二审法院均认为，郭某、李某某均存在持不同卡片在同一打卡机上先后打卡的行为，而二人在同一打卡机上的打卡记录仅相差数秒，且打卡时间与二人陈述的上下班时间能够相互印证，与趣拿公司所述二人存在互相代打卡的主张相吻合，由此法院认为能够认定郭某存在代他人打卡及委托他人代打卡的行为。关于解除的法律依据，趣拿公司已经举证证明员工手册经过民主程序制定且已向郭某公示，辞退郭某亦已履行通知工会程序。员工手册中明确载明“委托他人或帮助他人在上下班时代打卡”属于严重违纪行为并规定了相应的解聘后果，故趣拿公司据此将郭晶辞退不属于违法解除。同时，法院还认为因郭某已严重违反公司规章制度，其是否处于哺乳期并不影响趣拿公司作出解除决定。

两审法院均未支持郭某主张的要求趣拿公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。除此之外，还存在因相同事由产生的李某某与趣拿公司之间的另案，经北京市第一中级人民法院(2019)京01民终4976号二审民事判决书结案，判决结果与本案一样。

笔者发现，此两例案件中用人单位就己方主张提举的证据相对较为完善，特将其举证思路梳理如下，或可供实务参考：

一、关于解除的事实依据的证据：

1、监控视频多段。显示同一女士持不同的卡在同一打卡机上先后各打一次卡，拟证明郭某、李某某二人存在互相代打卡行为。

2、考勤系统记录。显示有设备编码、设备名称、用户姓名、刷卡时间等内容，其中刷卡时间一项精确到分，案涉时间里李某某与郭某各自的刷卡时间均为同一分，且打卡信息对应的设备编码相同、设备名称也相同。

二、关于解除的制度依据及履行程序的证据：

1、《员工手册》。载明代打卡行为严重违纪，对委托人和受托人给与同等处罚，严重违纪可解除劳动合同不支付补偿金。

2、《劳动合同书》中的“公司制度确认函”。载明“确认已收到公司制度，本人已详细完整地阅读和理解了公司制度”，载有郭某的签字。

3、《员工手册》制定程序的若干文件。员工手册协商邀约书、协商应答书、协商会议纪要、告知工会通过的告知函、职代会签到表等等，拟证明《员工手册》的制定程序合法有效。

4、工会回复函。工会回复同意公司解除与郭某劳动合同。

5、电子邮件打印件。显示趣拿公司向郭某与李某某两次发送电子邮件，要求其对代打卡的违纪行为进行书面说明。

案例四：北京市第二中级人民法院(2022)京02民终8498号二审民事判决书，英蓝和达公司系以齐某将办公系统账号密码提供给同事代为签到、提供虚假考勤记录的行为违反公司规章制度、诚实信用原则及职业道德为由与齐某解除劳动合同。关于该解除行为是否合法，首先，齐某在入职英蓝和达公司后对第三版、第四版《员工手册》均已收悉并承诺遵守，《员工手册》中规定“公司办公平台、网站、微信公众账号及密码”属于“公司商业秘密”，不得对任何人（包括外部人员及公司内部同事）泄漏上述信息，“如违反上述规定，则属于重大过失，公司有权与违纪员工立即无条件解除劳动合同，且不作任何经济补偿”；现齐某认可其存在多次委托同事代打卡的行为，且该行为的促成需以向同事泄露其办公系统账号密码为前提，故齐某的行为确实属于公司规章制度规定的重大过失行为。其次，齐某多次让同事代打卡，形成与其真实出勤状况不符的虚假考勤记录，违反劳动纪律，亦有违诚实信用。综上，齐某违纪的事实客观存在，英蓝和达公司解除与齐某的劳动关系有事实及规章制度依据，属于合法解除。

注：此案例中，或因员工手册中并未明确载明委托他人代打卡属于公司可以解除劳动合同的严重违纪行为，因此，法院的论证逻辑是：员工手册规定不能泄露个人账号信息--员工为了代打卡将个人账号提供给同事--此行为属于员工手册规定的严重违纪；然后，法院同时论证，虚假考勤违反劳动纪律，有违诚实信用。综合此等，法院认定用人单位属合法解除。

案例五：北京市第一中级人民法院(2022)京01民终6245号二审民事判决书，关于劳动合同解除情况。搜狗公司以隋某某多次委托他人代打卡，违反公司规章制度为由与其解除劳动合同，隋某某亦认可其存在委托他人代打卡的事实，故搜狗公司的解除理由有事实依据。劳动者按照用人单位的要求进行考勤是劳动者应当遵守的最基本的劳动纪律，隋某某常年委托他人代打卡的行为违反了基本的劳动纪律，亦违反了搜狗公司规章制度中关于不能委托他人代打卡的规定，故搜狗公司与隋某某解除劳动合同有法律和制度依据，属于合法解除。

案例六：北京市第二中级人民法院(2022)京02民终7123号二审民事判决书，首瑞公司提交的打卡录像，结合王某某谈话记录以及考勤记录显示的打卡时间，可以认定徐某存在考勤虚假打卡、代他人虚假打卡等弄虚作假行为。一方面，根据首瑞公司提交的员工手册及承诺书，徐某已签收该员工手册，其规定员工存在代他人考勤虚假打卡等行为，用人单位可以解除劳动合同。首瑞公司以徐某存在代打卡行为为由作出解除决定，符合规章制度。另一方面，代替别人打卡确系不诚信行为，且有违劳动纪律。

案例七：北京市第二中级人民法院(2022)京02民终1494号二审民事判决书中，人民电器厂提交了2020年11月18日和2020年11月22日的打卡录像，可以清楚地看到张某某先将某一物品放置在打卡机打卡处，再将自己的手指放置在该处。二审期间，人民电器厂申请证人王某某出庭作证，王某某亦认可张某某曾替其打卡，结合考勤记录显示的打卡时间，可以认定张某某存在代替王某某打卡的行为。一方面，根据人民电器厂提交的员工手册及承诺书，张某某已签收该员工手册，其规定员工存在代他人考勤虚假打卡等行为，用人单位可以解除劳动合同。人民电器厂以张某某存在代打卡行为为由作出解除决定，符合规章制度，其公司亦已提交证据证明该解除行为已经工会程序。另一方面，代替别人打卡确系不诚信行为，且有违劳动纪律。此案再审时，北京市高级人民法院(2022)京民申2415号民事裁定书中认为，张某某已签收的员工手册规定，员工存在代他人考勤虚假打卡等行为，用人单位可以解除劳动合同。确认原审判决结果并无不当。

案例八：北京市第三中级人民法院(2023)京03民终6956号二审民事判决书，潘某某提交给自如公司的打卡照片有以往照片的重复提交，亦有多次居住地打卡上班，该情形符合自如公司红黄线管理制度中“虚假照片、虚假证明”的红线处罚规定，属于可以解除劳动关系的情形，且自如公司提交的其工作人员与潘某某的谈话记录中明确载明，潘某某自述行为性质属于虚假打卡，潘某某对于自如公司按照红黄线管理制度给予其红线判罚表示认可。在自如公司提交的自如红黄线管理制度及潘某某签字版、内网公示版、电子文件签署技术报告显示潘某某已签收自如红黄线管理制度，相关制度中有关“提供虚假照片、虚假证明等构成红线处罚，直接解除劳动关系”的规定，并不违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显的不合理情形，符合公序良俗，且已在自如公司运行多年，在此情形下，潘某某以未经过民主程序为由不予认可缺乏依据。本案涉及的是潘某某作为自如公司总监级别的管理人员在考勤中多次作假的情形，潘某某的行为系对公司管理制度的侵犯，执行不定时工作制及考勤的必要性等并非潘某某在考勤中虚假打卡的合法抗辩理由，自如公司在本案中解除与潘某某劳动关系具有事实依据，符合法律规定。

法院审理后认定单位属违法解除的案例中，主要的认定理由有：用人单位无法提供证据证明存在违规行为（案例九、案例十）或者提供的监控视频证据无法提供原始载体核实真实性（案例十一至十三）；基于解除劳动合同的严重程度，用人单位未就违规行为与员工进行沟通确认（案例十四至十六），特别是案例十六中，在员工以往存在同样打卡情形的状况下，用人单位正常发放了相应月份的工资且从未就该等打卡问题与员工进行沟通或给与批评，现又就争议期间内员工类似打卡情形认定属于虚假打卡，法院未予采信；

早就发生的虚假打卡行为，用人单位在规定的期间未提出异议，也未进行沟通处理，几年之后又以此行为违规为由解除劳动合同的，法院认为不合理（案例十七）；员工与谁建立劳动关系即适用谁的规章制度，关联公司的制度不能当然适用与本公司，对同一违规行为已经做出处罚之后，不能再以此行为再提出解除劳动合同（案例十八）；即便没有明确的规章制度予以规定，但若员工的行为达到严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度，用人单位据此解除劳动合同亦有可能被认定为合法解除。（案例十九）。

案例九：北京市高级人民法院(2019)京民申2976号民事裁定书，乐金公司以宫某某存在虚假打卡行为为由，依据《员工手册》的规定与其解除劳动合同，应就宫某某存在该违规行为承担举证责任。乐金公司提交的监控视频无法充分的显示宫某某存在替他人打卡以及他人替宫某某打卡的情形，在乐金公司与宫某某的《笔录》中，宫某某亦未认可其存在虚假打卡的行为。乐金公司以宫某某存在虚假打卡行为为由作出与宫海波解除劳动合同决定，缺乏事实及法律依据，系违法解除。

案例十：北京市第二中级人民法院(2017)京02民终11801号二审民事判决书，当当科文公司以谢某某存在虚假打卡，骗取加班时长和加班费用为由与谢某某解除劳动关系，应当就谢某某存在虚假打卡骗取加班费用的事实提供证据证明；而谢某某执行不定时工作制，当当科文公司不能说明谢某某如何虚假打卡骗取加班费用的事实，亦未能举证证明谢某某未实际加班工作，当当科文公司据此解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。

案例十一：北京市第一中级人民法院(2021)京01民终9399号二审民事判决书，一审中，星空年代公司主张李某某存在打卡未到岗或到岗时间晚于打卡时间、离岗时间早于打卡时间的情况，并就其主张提交了打卡记录、监控视频，但星空年代公司明确表示无法出示原始打卡记录，亦不能提供原始监控视频，故在李某某不认可上述证据真实性的情况下，法院对上述证据的真实性亦不予采信。据此，法院认定星空年代公司以李某某“多次虚假打卡、伪造出勤”为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。

二审法院认为，监控视频并非星空年代公司记录考勤的方式，星空年代公司所提交的监控视频是否全面无法判断，监控视频画面是否出现李某某不能作为李某某是否出勤的依据。因星空年代公司未能就李某某“多次虚假打卡、伪造出勤”充分举证，一审法院认定系违法解除并无不当。

案例十二：北京市第二中级人民法院(2021)京02民终9121号二审民事判决书，红岭资本北京公司以刘某利用职务之便伪造出勤记录，严重违反公司规章制度等为由与刘某解除劳动合同，红岭资本北京公司应当对其解除行为的合法性承担举证责任。红岭资本北京公司虽然提交了监控视频以证明刘某存在虚假打卡事实，但其未能提供原始载体，视频剪辑片段亦不能完整反映过程全貌，且刘某对此不予认可，故在没有其他证据佐证的情况下无法充分证明其公司关于刘莎多次虚假打卡并迟到早退的主张。

案例十三：北京市第一中级人民法院(2021)京01民终8817号二审民事判决书，一审法院认为，闪送公司主张王某要求其他员工代打卡，并就此提举了微信对话记录截屏，但未出示该证据的原始载体以供核对，在闪送公司未提举其他证据予以佐证的情况下，无法证明王某存在要求他人代打卡的行为。进而，闪送公司表示辞退王某所依据的规章制度仅向王某所在部门征求意见，未经职工代表大会或者全体职工讨论，在此规章制度的制定程序上不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。鉴此，闪送公司以王琳严重违反公司规章制度为由将其辞退缺乏事实和法律依据，构成违法解除劳动合同。二审法院亦认为，闪送公司并未提供有效证据证明王某存在要求其他员工代打卡的行为、所依据的规章制度未经民主程序，确认闪送公司将王某辞退构成违法解除劳动合同。

案例十四：北京市第三中级人民法院(2023)京03民终17011号二审民事判决书，某公司以软件判定的“疑似使用第三方定位软件（虚拟定位）进行签到”认定魏某存在虚假打卡情况依据不足，即使魏某确实存在该情况，考虑到解除劳动合同的后果之严重性，某公司也应先以批评教育的方式进行劝诫，而非径行解除劳动合同，结合魏某提交之证据，某公司就其与魏某解除劳动合同之合理性、正当性、合法性未提交充分证据予以证明，故一审法院对魏某违法解除劳动合同之主张予以采纳。二审法院亦认为，某公司主张的虚假打卡情况尚无充分证据证明，考勤设备查询结果也仅为“疑似”，故某公司以此为由解除与魏某之间的劳动合同，缺乏依据。

案例十五：北京市第一中级人民法院(2023)京01民终1097号二审民事判决书，中测公司另主张由某存在多次不打卡、缺卡、虚假打卡、长期旷工的情形，严重违反公司规章制度，但其公司就此提交的打卡记录系其公司单方出具的打印件，就中测公司所称缺勤、旷工等问题，其公司未曾与由某沟通、确认，现有证据尚不足以证明中测公司该上诉主张成立。

案例十六：北京市第二中级人民法院(2023)京02民终1808号二审民事判决书，豪特科技公司称其公司未向王某支付2021年12月至2022年3月期间工资的原因是王某未开展工作，其存在虚假打卡的行为。……结合王飞在2021年7月至2021年11月期间的签到地点只有很少一部分位于豪特科技公司且签到地点涉及不同的地理位置，豪特科技公司基本按照王飞提供全勤的标准向王飞支付了上述期间的工资的事实，以及豪特科技公司在庭审中关于其公司并未就王飞的打卡地点不固定且存在打卡地点重复的事项与王飞进行过沟通或批评警告过，亦未扣发过工资的陈述，法院对豪特科技公司关于王飞存在虚假打卡的主张不予采信。

案例十七：北京市第三中级人民法院(2023)京03民终17266号二审民事判决书，2022年11月某公司以严重违反公司《员工手册》中“员工纪律条例3重度违纪条例3.2出现任何形式的虚假打卡行为三次以上”为由与曹某解除了劳动关系。某公司陈述APP疑似代打卡的检查应于每年的11、12月进行，但某公司所提交的曹某疑似代打卡行为发生在2018年、2019年，在该两个年度的年底检查中，某公司未提出该问题。此外，某公司陈述APP数据为疑似代打卡数据，员工不能作出合理解释后才能认定为代打卡行为。在某公司未提交相应核实及要求曹某作出合理解释的证据的情况下，其径行解除劳动关系，行为欠妥，一审法院据此认定某公司违法解除劳动关系并支付赔偿金，并无不当，应予维持。

案例十八：北京市第一中级人民法院(2022)京01民终2653号二审民事判决书，其一，三一智造公司与三一重工公司系不同的用人单位，李某某入职三一智造公司，三一智造公司以李某某在三一重工公司的讨论会议签到表上的签字主张李某某对三一智造公司的《问责管理制度》接受过培训，依据不足。其二，三一智造公司主张其与李某某解除劳动合同的依据为《问责管理制度》中“弄虚作假，给公司造成重大不良影响或重大经济损失的”情形。然而，李某某让同事代其考勤打卡，其行为虽有不当，但李某某仅存在一次代打卡行为，在没有证据显示其当日未完成生产任务、也没有证据证明其行为对公司造成重大不良影响或重大经济损失、且其本人已写下《情况说明》悔过、三一智造公司亦已就同一事件对李某某处以罚款500元的情形下，三一智造公司再次通过解除与李某某的劳动合同对其进行处罚，有违一事不两罚的原则，且处置过重，构成违法解除。

案例十九：北京市第一中级人民法院(2021)京01民终9794号二审民事判决书，法院认为对直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，只有在用人单位经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。宏居公司作为独立法人，据以解除邹某的规章制度却是易居企业集团的员工手册，且宏居公司在二审中自认其公司无充分证据证明该《员工手册》经过其公司的民主制定程序，因此，法院认定易居企业集团的员工手册不能作为确定双方权利义务的依据。

宏居公司在一审中提供监控视频和打卡记录以证明邹某在2019年5月9日及5月14日上午上班打卡时，存在让他人代打卡的行为。法院审核后发现，即使按照宏居公司主张的时间，邹某在前述两日上午到达办公区的时间分别是9点05分和9点02分，相对于公司主张的9点的上班时间，仅属于轻微的迟到。再考虑到宏居公司提供的监控视频和打卡记录仅显示“邹某”存在两次让人代打卡的行为，本院认为邹某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣的影响，尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度。中智公司在接到宏居公司的退工通知后，未审慎核实即径行解除劳动合同，有违法律规定，属违法解除，其应当向邹俊支付违法解除劳动关系赔偿金。

值得注意的是，在此案的说理部分法院认为，用人单位的规章制度对相应行为尚未作出规定或者规章制度的制定程序不符合法律规定时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此法院认为，基于劳动合同法第三条第二款的规定，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为一网打尽，或者因用人单位规章制度的制定程序不符合法律规定，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过分纵容，从社会总体看，不利于实现劳动合同法中第一条阐明的“构建和发展和谐的劳动关系”的立法目的。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，或者其规章制度的制定程序不符合法律规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用劳动合同法第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，尤其要充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的恶劣程度，以及用人单位是否存在激化矛盾等不当行为，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以免对前述条款的类推适用被泛化。

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