职场中，如何光明正大地跟领导搞好关系？

木果读书会·职场

内容提要

在职场中，跟领导搞好关系的重要性，想必大家都非常清楚。但刨去那些职业中见不得光的灰色或者黑色地带，无论是在职场摸爬滚打多年的老油条，还是初入职场的萌新，真正能做到和领导关系融洽的人，又是凤毛麟角。

本期木果读书会，北京师范大学心理学院职业心理学方向在读博士田晓鹏，就结合自己多年的工作经验，及心理学专业知识，手把手教大家如何一步步的和领导搞好关系。

分享嘉宾

田晓鹏，北京师范大学心理学院职业心理学博士在读，资深人力资源专家。

首先做一下自我介绍，我目前在攻读北京师范大学心理学院职业心理学方向的博士学位，研究方向是职业社交对人职业发展的影响。在入学之前，我有大约十年人力资源领域的工作经验，这其中包括在人力资源部具体从事招聘甄选这一类的工作，在咨询公司为企业提供人力资源服务，以及跟合伙人创立和经营人力资源服务的公司。

所以谈到跟领导搞好关系这个问题，这既是我的研究方向，我也在过去的十来年期间，从下属和上级两个方面的视角踩了很多坑。所以今天我想在这里把我研究和经验中最重要的部分拿出来跟大家分享。

在职场中，跟领导搞好关系的重要性，我想没有必要再去强调了。除了每个人日常的主观经验和总结，已经有很多的理论研究和实证研究标明，跟上级和同事之间良好的交往和互动与一个人的职业成功有很大关系，可以带来更多的收入，更快获得提升，等等。

所以我们今天直奔主题，来讲讲如何跟你的领导搞好关系。

因为跟人搞好关系的理论和实践经验确实非常的多，时间又非常有限，所以我今天挑我认为最重要的三个问题来讲。

第一个问题是怎么定位跟领导的关系。

第二个问题是如何提升工具和情感性的关系。

第三个问题是如何让领导认可你的工作从而增进关系。

此外，今天的课程我们主要以光明正大的方式来讲讲如何依靠正能量来提升关系。不得不承认在职业世界，总有一些灰色或者黑色的内容，但我相信这些内容不应该是由我们的培训来讲授的，这应该是年轻人进入世界，成为英雄路上的一种试炼。

首先，我们先来谈一谈，什么是跟领导的关系，什么是好关系。

情感性关系和工具性关系

一般而言，两个人之间的关系，有两种成分，一种是感情上的情投意合，这个我们叫做情感性的关系。另一种成分是彼此实际上的帮助，也就是你们相互间的“有用”，叫做工具性的关系。

究竟是情感性关系好还是工具性的关系好呢？

很多人际经验不够丰富的人都会认为情感性的关系似乎比较好，工具性的关系听上去有点残酷。但是实际上，你回忆下你跟父母、亲人和这个世界上你认识的所有人的关系，就会发现一般而言，在人际交往里面这两种关系都有，而且都很重要。只不过比例不同而已。对于跟领导的关系也是如此。

接下来敲敲黑板，说重点。当你跟一个陌生的领导建立关系的时候，是哪个关系更重要呢？有人说情感，有人说工具。然而实际上很多研究已经给出了答案，在两个人由工作赋予的联系以外，想要建立人与人之间的关系，往往都先从情感性关系开始。也就是说，首先需要跟领导情投意合。

那么怎么能跟领导建立情感性的关系呢？

一个最经常的方式是参加领导组织或者参与的非正式的活动，比如工作之余的一起就餐，户外活动，K歌，甚至吃吃鸡等等。

一般来说比较有管理经验的领导，往往会在新人加入的时候提供这样的机会。在工作的情境之外，大家聊聊彼此的家庭、爱好，就很容让你们的关系有个开始。

你和管理者很容易会发现一些共同的话题和爱好，比如游戏、运动明星，宠物，共同的学习经历、家世背景等等，那么你们就更容易因为这些联系有一个很好的开始。

在这里面插播一句，当一个有趣的人，有很多爱好和才能是非常重要的，早期父母或者你自己在你身上的这些投入，往往会变成良好的人际关系作为回报。而如果你很傲娇，或者有点自我孤立，认为下班之后的时间都是自己的，拒绝参与团体活动，往往你建立关系就会遇到一些问题。

和领导建立什么样的关系最合适？

在建立情感关系的时候，有些人会问，究竟什么样的情感关系是合适的，我们常常听到有些人说，要跟领导或者下属保持一定的距离，也有人说要受领导特别的信任才能被委以重任。我的回答是，这个没有统一的标准，需要看你们工作的组织的特点。

假设把亲密和不亲密当成一根数轴的两端。特别是对我们中国人而言，我们一般对于很亲密的人，往往用不那么公正的规则来做事，更多的是委屈自己，迁就照顾，关注感受等等。对于不亲密的人，则往往是用环境中间的规则来规范彼此的互动。

所以如果你工作的环境，比如公司文化，是特别要求公平公正公开的，那么你可能需要跟领导稍微保持一点距离（领导往往也会要这么做）。因为这样，你更容易因为你的表现被公平公正对待，而不是因为亲密关系导致你很多时候要处处迁就你的领导和上级，顾及他的感受而不敢做出好的表现。因为你跟一个人关系很亲密，就要时时处处想着对方的感受，那么你们之间的冲突就不好处理了。

然而在这种公平和效率为主的组织里面，很多时候你就是需要通过冲突来做好你的工作，跟领导吵架必不可少。所以这种情景下，可以跟领导保持一定的距离。

另一方面，假设你的工作环境本身没有那么公平公正，而是要求人与人之间建立特别长期的互信和联系，你懂的，你可能想呆半辈子那些机构。那么毫无疑问，你就需要想办法不断加强你跟领导的亲密关系，通过一起打牌等等这些活动，来提升互信和协调性。因为在这种环境里，一个人的发展很大程度上不是因为他的工作业绩，而是因为跟领导的关系和信任。

如何维护好和领导的关系？

好，你跟领导已经建立了一段关系，接下来，根据研究揭示的规律，你和他就必须要开始在你们的关系里面加入相互有价值和利用的成分，就是工具性的成分，那么这份关系才能维持下去。也就是说，两个人的关系，如果一开始情投意合，然后就没有然后了，那么这段关系就很难维系。靠彼此的好感维护的关系很难持久。

接下来，你必须要在关系中发挥出你对领导“有用”的部分，通过为他带来价值，让你们之间的关系变得更长久。

从一个光明正大，或者比较普世的角度来看，跟领导建立良好的工具性管关系，也就是对领导“有用”，前提是你首先要站在更高的层面，站在领导或者领导的领导的层面，看待你自己的工作，也就是有所谓的大局观，全局观，而不是只守在自己工作的一亩三分地里面。那种所谓“我就搞好我的工作”的人，你都不知道你的努力跟领导的利益是不是协同的，结果往往不大好。

举个我自己看到的例子，某个人负责公司某个先进技术的推广工作。先进技术么，你懂的，往往差错率和故障会多一些。而这个人的上司公司给他的考核指标中最重要的一条，恰恰是差错率不能超过一个比例。在这种情况下，某个人的工作越努力，是不是就给领导的工作业绩带来越大的风险？公司领导是否可能给她更多的钱和资源，让他来推自己手头的工作？

所以，想要对公司的领导有用，最重要的是要了解，自己boss的考核指标是什么，TA究竟因为什么发愁，TA需要怎么做你才可以帮他，你怎么做才能把自己的利益跟他的协同起来。这需要一些人力资源工作分析的小技能。或者，你也可以在各种场合多问问，跟领导多沟通，站在更高的角度看看，你现在的这样一摊子事情，究竟多大程度上能够帮到你的领导。

探索领导的需求，了解领导的工作，是需要每天做，每周做的。因为环境变化太快，领导和领导的领导的想法变化更快，他们往往也不一定具有特别高超的沟通技巧，及时通知你，这就需要你自己的积极发掘。一般而言，如果你能准确把握领导的需要，你的工作能够帮助领导解决他的问题，那么这就是维护和深化你跟TA之间关系的最好的方法。你们之间的关系也会有很高的弹性和深度，不会因为一次吵架，或者一次犯错就伤害了关系。

做了好事，如何让领导记住？

最后，但是也是最重要的部分，就是怎么让领导意识到你有用。

人类的大脑，怎么说呢，因为整天喜欢胡思乱想，占用人体能量的很大一部分开支，也是个非常会偷懒的器官。在这么多年的进化里面，形成了很多机制，而这些机制可能还没进化到完全适应我们在办公室里面的工作。具体而言，人们只会在感到焦虑的时候，才会启动一个评价机制“安全吗？”“这事儿怎么样”“这个公平吗”。然而如果环境是非常安逸的，事情是很顺利的，大脑压根不费力气去启动这个评价机制。

绕了一圈子说回来，假设你很厉害，干了几个对领导有用的事儿。然后呢，往往就没有然后了，领导没啥表示，因为他压根就没有启动对你工作的评价。但是你万一搞砸了一件事情，TA立即启动这评价机制：“你干的怎么样……”，你想长此以往的话，肯定会留下一些比较不好的印象了。

究竟如何在领导满意的时候，让TA启动评价这个机制呢，我们有一个非常高超的手动启动方法，其实你只要让领导躺下，然后在他后脑勺的某个部分用个钻头钻进去……开玩笑的不能这么搞。这个方法就叫做“领导这次您满意不，我还有哪些地方能做得更好一点？”，大概这样的一句话，会启动你领导对你这件事情的评估，然后，往往还不错哦。

小结一下，今天讲了，跟领导的情感性关系和工具性关系，怎么建立关系，怎么维护关系和提升好感。至于如何将它们灵活的运用到你和领导的日常相处中，就需要靠大家在实践中慢慢体会了。

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