“师徒关系”在什么条件下可以认定为事实劳动关系？

“师徒关系”在什么条件下可以认定为事实劳动关系？结合审判实务，深圳民商诉讼律师认为可重点从以下几方面考量：

一、用人单位对劳动者的管理应达到一定的管理强度。

用人单位对劳动者的管理表现为劳动规章制度的适用以及直接的管理和支配。虽说一些规模较小的用人单位不一定有规范、成文的劳动规章制度，但劳动者仍应遵守相关管理规定，故应综合考察劳动者受用人单位管理的实际情况。同时，用人单位对劳动者的管理不能过于松散无序，而应达到一定的管理强度。随着网络社交的普及，许多用人单位借助微信等社交软件作为开展日常管理的工具，故聊天记录等证据可以辅助判断管理的强度。

二、劳动者在用人单位管理下从事的劳动应达到一定的频次与强度。

三、劳动者从用人单位领取劳动报酬。

实践中，用人单位发放劳动报酬的形式未必严格符合财务规范。对于并非自公司账户直接发放的劳动报酬，人民法院应当结合公司账目等财务记录，考察劳动报酬类款项是否实际由用人单位发放。

现实生活中，美容美发、建材等特殊行业长期存在“先当学徒后当工”的情况。部分用人单位与新入职员工进行口头约定，依劳动者为“学徒”之由，不与劳动者签订书面劳动合同，以排除用人单位的法定义务。但“学徒”只是用人单位的单方说辞，如果期间双方的权利义务完全符合事实劳动关系的基本特征，双方之间则成立事实劳动关系。

深圳民商诉讼律师提醒用人单位规范用工，切实保障劳动者和用人单位双方合法权益，建立和谐稳定的劳动关系以减少不必要的争端。

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