一线基金公司的研究“秘密” ——工银瑞信投研团队崛起之路

过去数年，工银瑞信在北京顺势崛起，俨然已成为“北派”基金公司的代表。

这家公司投研团队起步时低调、中途加速能力惊人、如今已凭借批量明星产品而稳稳占据同行业绩前列。

论业绩，截至三季度末，工银瑞信的近三年偏股基金平均收益率超过165%，在大中型基金公司中排名第一。

论产品，工银瑞信在主动行业基金、主动全市场基金、指数ETF、货币基金、创新产品等各方向都有当家产品，不少领域行业都进入了前三。

悄然间，工银瑞信已经成为了管理5000亿以上非货基金的一线机构了。

这个基金界的“罗马”城是怎么建成的呢？

今天，就来听下工银瑞信“研究”方面的故事。

01

研究是基础的基础

基金行业内凡是权益（股票）投资能力突出的机构，有一个关键肯定绕不过去，就是研究。

你看看工银瑞信、易方达、广发、景顺长城、兴全、交银施罗德，哪一家机构不是研究团队完整，研究梯队齐备、研究深度和广度兼具的？

所以，研究的底子，就是公司业务实力的底子，也就是明星基金经理的“里子”。

公司出一个投资明星，可以不需要研究支持。但公司要常年出优秀基金经理，肯定是研究的底子坚实。

公司出一个冠军基金，可以出于偶然，但公司要出一批风格各异的五星基金，一定是拥有更多数量的高水平的研究员。

这就是研究，外行人看不到，内行很难做到的投资关窍。

02

优秀的研究难在哪？

研究工作要搞好，难在呢？

说白了，一个是效率，一个是时间。

效率就是让一堆分析师以相对同一的标准流程，去生产符合需求的研究成果的过程。

请关注关键字，同一。

研究成果看上去简单，就是调研、整理、给买入卖出建议。但是呢，这篇报告要能回答各种风格、各种需求的基金经理的共性疑问吗？

这其实很难的。

确定研究报告的标准、流程，继而招聘、培训、激励合格的人才长年如一日的保持良好工作状态，这事儿就更难上加难。

做不到这一点的，研究成果质量不会稳定，转化效率也一定是差的。

03

时间的力量

研究另一个更难的地方是——时间。

培训一个分析师只是难，但要培训一批优秀的分析师，在各个行业持续的“高质量”的分关把口，就是难上加难！

找到一个优秀分析师，或许还不是特别难。

但是能让20~30名以上分析师组成研究团队，覆盖住主流的大部分行业，并且及时跟进有机会的新兴产业，就是难上加难！

再往细了说，A股公司近4600家，公募机构至少要重点覆盖五百到近千家，这些事情需不需要时间？

优秀的分析师可能面临更多的职业发展机会，不合格分析师也可能完不成岗位职能，人员需不需要补充？

产出了研究成果后，如何建立机制让研究成果尽量无损耗的传达给基金经理？

以上种种，都是难关，也都是壁垒！

04

有实力、敢投入

那么工银瑞信是怎么解决的呢？

首先，公司有实力，也舍得投入。

工银瑞信目前已拥有行业前十的非货基金管理规模，背后有国内资产规模最大的银行做股东，公司有足够的信心和实力持续投入研究能力建设。

据悉，公司目前投研团队总人数（包括资深基金经理和研究员）已近 180人；投资人员平均拥有13年的从业经验，这两个数值在行业内是领先的。

这样的实力，是工银瑞信过去10~15年持续投入“培养”出来的，是时间和资源共同浇灌出来的。

这是工银瑞信基金公司，多年不走捷径、踏踏实实培育出来的结果。

05

给机会、有发展

另外，工银瑞信还有两个业内“望而却步”的记录：

公司自己培养的基金经理占投资团队总人数的50%以上；

公司主动权益团队中自己培养的基金经理占比已超90%。

这至少意味着两点，第一，在工银瑞信做研究，有比较通畅的上升通道晋升为基金经理，又能力的研究员待得住，有奔头。

第二，工银瑞信投资团队和研究团队的沟通配合一定相当不错，否则不会有那么多的研究员获得晋升。

此外，工银瑞信为了努力提供研究产出、培养优秀人才，还有一系列的制度安排。

比如，工银瑞信搭建了金字塔式的投研人才培养路径，最基础的初级研究员构成了人才底座，后续层层选拔直至推送至投研一线。

再比如，工银瑞信在人员考核中强调评价的全面性和客观性，尤其加强了投资经理在团队分享合作、沟通协调等方面所做贡献的考核评价，为投研融合创造制度条件。

其三，工银瑞信也是较早在业内建立从行业、主题基金到全市场基金的投资人员培养路线，这种做法符合人才培养实际，也能较快形成投研生产力，造就了一批知名度很高的行业基金经理。

06

看长期、市场化

长期主义的战略思想，已经渗透进工银瑞信的上上下下，并体现在考核与激励制度的方方面面。

此外，在考核维度上，它们也注重绝对与相对结合，日常考核是否超越基准，收益与排名兼顾长短期考核结合，更加注重长期，这几点都引导基金经理关注长期业绩。

在激励机制上，工银瑞信设置了长期激励计划，各领域核心人员，主要投研人员都被纳入了长期考核的范畴内，鼓励基金经理持续业绩稳定。真正的把投研人员的个人利益、公募产品的长期业绩，和基金公司的长期发展挂钩在一起。

除了考核基金经理和研究员的绩效表现外，工银瑞信还十分重视过程管理，常态化开展组合回顾。一方面，希望投资经理通过定期回顾，将过往的好经验固化沉淀下来，并对不足之处及时完善；另一方面，希望投资经理保持相对稳定的投资风格。

07

明星梯队“传帮带”

成立于2005年的工银瑞信基金，近年的明星基金经理层出不穷，这与它强调人才梯队建设、强调“传帮带”的团队文化很有关系。

所谓的“传帮带”文化，就是推动资深投资经理在不断提升自身专业能力、扩大管理规模的加强对新生代投研人员的职业引导和经验分享，切实引领队伍发展，做好第二、第三梯队人才储备。

工银瑞信的老中新各年龄段都有明星基金经理，他们对于新生代投研人员的职业引导和经验分享，起了很关键的作用。而后者也促使了更多的新生代人才涌现出来。

08

管理和专业双通道

业绩突出的一线大型基金公司通常会面临多明星投资骨干的管理挑战：明星多了，该如何都给予激励，给予重视呢？

工银瑞信内部明确的策略是：树立“管理”和“专业”双职业发展通道。

优秀的投资人才不一定非在管理岗位上获得发展，专业岗位同样可以享受公司管理层的待遇。

这不仅让投资明星们可以各安其所，而且让真正对投研业绩重要的骨干可以安心在业绩前线奋斗，和基民利益站在一起。

当然这一切的树立，还要和投资人员的选聘标准、选拔程序、考核和督导调整机制的明确有关。

为优秀投资人员提供不断拓展能力圈的职业发展路径，把人才关心的考核机制透明化、公平化，才能真正做到人才的“双通道”发展。

09

沟通、再沟通

打造强大的投研体系，另一个目标就是把好的投研成果及时、无损耗的输送到投资一线，同时尽量的避免内部损耗。

在这方面，工银瑞信也是安排了多种机制和模式保障公司的沟通效率。

一方面，工银瑞信基金设有多个投资委员会，在投委会这个层面，把来自不同专业和领域的委员们组织起来深度交流，为整个团队的投资“服务”。

另一方面，公司强调投研互动，加强内部人员梯队“传帮带”。在内外部资源整合上，强化宏观与微观协同、投资与研究协同、固收与权益协同、公司与集团协同，并通过建制度、建机制提升研究员的市场意识和投资参与度，进一步强化投研一体化建设。

工银瑞信基金还在内部实行了推票制度，公司制订了一整套规则并在内部形成买方、卖方关系，鼓励研究员对重点个股的研究、推荐和跟踪，根据推票的实盘贡献进行相应奖励。

推票制度的效果很快就显现出来。工银瑞信权益投研的7个投资能力中心的业绩，在今年都做到了行业前列。

而对管理规模较大、承担管理职责较多、市场需求响应及时的投资经理，工银研究体系也予以更多的资源支持，进一步释放投研队伍的生产力。

这些人才培养上的细节，有机的成为一个体系，帮助工银瑞信把研究这个事儿打磨的更完善，把投资这个事儿做的更到位。

工银瑞信这几年的崛起，从外部看是部分优秀基金经理持续良好表现的过程。而从公司内部观察，则是好的机制、好的文化、好的投资思想的持续扩散积累的过程。这才是工银瑞信旗下基金业绩近年经久不衰的“秘密”。

*我国基金运作时间较短，不能反映股市发展所有阶段，过往历史业绩不代表未来表现，投资人应详阅《基金合同》、《招募说明书》等基金法律文件，了解基金的风险收益特征，并根据自身的投资目的、投资期限、投资经验、资产状况等判断基金是否和投资人的风险承受能力相适应。本文不构成个人投资建议，用户应考虑文中的任何意见、观点或结论是否符合其特定状况。基金有风险，投资需谨慎，请独立判断和决策。

网址：一线基金公司的研究“秘密” ——工银瑞信投研团队崛起之路 http://c.mxgxt.com/news/view/691263

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