作为一个领导，最看重下属什么？

领导是职场某类人群的统称，是具有较高职务层级，从事领导活动的领导者或者管理者的总称。特定领导，因为所处的职场环境不同、个体心理与素养不同、下属的实际情况不同，表现出不同的关注点。应当说，不同的领导重点关注或者看重的下属表现是不同的，而面对不同下属，同一个领导看重的因素也不一样。

但是，如果将职场属性与领导特征进行普遍性归纳，可以进行非具体的结果推断。那么，作为领导最看重下属什么呢？有人说看重能力，有人说看重忠诚。实际情况是，有些领导最重的不是忠诚，有些领导也并不特别强调能力。说明能力或者忠诚还不具有普遍代表性，不能够反映领导的重点关注。

一个领导最看重员工什么，也就是最在意员工什么。领导最在意的因素，一定是最能够触动彼此间的工作关系、最容易形成利益敏感、最符合特定职场管理需求的特定因素。这个表现在下属身上，反映在领导眼中，容纳于特定的职场环境之中，成为领导最大关切的因素，就是员工的职业素质。

三个不同维度的因素，决定了领导的关切方向

领导关注什么，或者关切什么，受到职场环境的影响，受到个人思维或者职业习惯的影响，同时受到下属个体特征的影响。

1.环境因素是影响领导关切的基础条件

对于职场人或者领导来说，其关注什么，在意什么，或者看重什么，首要的影响条件就是环境。一方面，是因为适应环境的需要，另一方面特定环境是个人工作或职业行为的前提条件。一个领导，不可能脱离环境条件进行独立的心理活动或者思维。

环境因素主要有两方面：

其一，是文化导向

不同企业具有不同的文化导向，不同的文化导向强调不同的价值与行为标准，强调不同的是非主张。一个领导对下属的关注或者态度反应，首先受到环境的文化导向影响。

其二，是绩效模式

绩效模式是职场的利益环境，包含利益分配、制度规则以及员工评价等多维度的内容。不同绩效模式有不同的员工工作、行为与利益主张。这是领导关注或者对下属态度反应的重要影响因素。

2.领导个人因素是其对下属关注方向的决定性条件

不同的人，职业经历不同、行为习惯不同、能力层次不同、利益需求不同、心理及思维特征也不同。作为领导，其个人特征决定着关注的方向。个人因素，主要包括两个方面：

其一，思维惯性

一个人的思维惯性代表了一贯的认知特点，代表其对于职场、员工的关注习惯。个人对于职场、岗位和工作的习惯性思维以及认识，决定着领导本人对下属的关注倾向。

其二，利益导向

对于领导来说，利益有两个基本方面。一方面，是组织利益，维护组织利益是其职责所在，另一方面是个人利益，维护或者满足个人利益是其职业本能。

领导的利益导向决定着其对于下属的重点关注方向。

3.员工（下属）因素

既然是关注下属，自然少不了下属的相关因素。领导关注下属什么，或者看重下属什么，与下属本人的个人特征也有直接关系。不同的下属个人特征不同，职场的表现不同，领导的关注点也就不同，领导对不同员工看重的因素也就不同。

下属因素有两方面：

其一，个人特征。

所谓个人特征，是指基于工作开展与关系处理的需要，个人在思维、心理、能力等方面表现出来的优点和缺点。一个员工的优点与缺点，或者说优势与劣势，决定着其职业表现，也决定着工作绩效、发展空间与融合性。

其二，职能表现

职能表现，准确的说，是工作执行表现。下属履行职能的过程，就是工作执行的过程。在实际执行过程中表现出来的态度、特征与行为倾向以及具体成果，都会对领导的关注形成影响。

职场环境因素、领导本人因素和下属职业因素结合起来，共同作用，影响领导对下属的关注方向。决定了领导对于下属关注的具体倾向。

受多种因素影响的领导，对于下属的关注倾向到底体现在哪些方面？

在三大因素影响下，领导会从自我、下属与管理三个方向进行相关内容的关注，并以此为基础形成对下属的最重要关切。

1.管理倾向，领导看重什么？

管理倾向是在环境因素影响下形成的领导心理与行为倾向，是领导对下属进行关注的首要方向。管理倾向强调环境的适配度与工作的胜任度，强调基于文化导向的个人岗位匹配与基于绩效导向的个人能力满足。

其一，员工匹配度

在特定职场影响下，领导会关注员工的匹配度。也就是说，领导在意员工适不适合企业，在意员工的心理与价值倾向是否与单位的要求一致。是顺从者还是叛逆者，是适应还是与企业格格不入。

至于大家所说的“忠诚”，只要文化匹配度没有问题，自然是忠诚的。

其二，职能满足度

职能满足，是在文化适应的基础上，强调岗位的胜任性。基于组织目标实现基础上的岗位职能要求，自己的下属能不能胜任，是否能够较为理想地履行职责、完成计划。

职能满足情况，是领导较为关注地重点之一，因为它是组织能够有效运行的前提。

2.自我倾向，领导看重什么？

自我倾向，是基于领导个人因素前提下，基于领导个人习惯与需求，形成的对于下属评价与判断的基本方向。自我倾向强调领导个人的特征与需求。强调基于领导个人、领导岗位以及领导角色三者基础上对于下属相关领域的关注。

主要包括两个方面：

其一，角色默契度

角色默契度，是指领导在处理不同事务过程中所扮演角色与下属对应角色的和谐程度。只有角色关系和谐，才能够有利于工作开展，有利于团队建设，否则就会出现争议与矛盾。

比如，领导开会时，担任主持人的角色，强调会议规则的重要性。但是，自己的下属不能理解，也不能够很好的配合，就容易引起角色之间的矛盾。

其二，利益相关度

所谓利益相关度，是指下属特定行为或者工作成果与领导个人利益以及组织利益的关系。当下属某方面的表现，有利于领导利益或者组织利益时，领导是一种态度；当下属某方面表现损害领导利益或者组织利益时，领导又是另一种态度。

不管怎样，对领导个人或者组织的利益形成明显影响的因素，一定会被领导重点关注。

3.员工倾向，领导看重什么？

员工倾向的关注，来自于员工个人因素对领导的影响。员工个人因素的两大表现，就是个人基于岗位工作的优劣势，以及自我素养。两者对于工作、团队以及领导个人形成较为明显影响的因素，就是领导比较看重的。

其一，价值输出能力

所谓价值输出能力，是指员工能够进行高效工作的能力，是达成目标完成任务的能力，是绩效贡献的能力。进行价值输出是公司对于员工的基本要求，也是领导对员工最基础的关注点。

其二，个人成长空间

所谓个人成长空间，是指员工个人的成长潜力。通过对员工思维、态度、实践以及学习等方面的评估与判断，领导可以推测出员工有没有潜力，值不值得培养与提拔。

越是有潜力的员工，越容易受到重视。

受到三大因素的影响，领导从三个方向，对于员工的适应性、职能匹配、价值输出、角色默契以及成长发展等方面进行较为重点的关注。概括起来说，领导比较看重员工的管理匹配度、关系融洽度，以及价值贡献度。

领导最看重下属什么？当然是职业素质

管理匹配、关系融洽与价值贡献是领导较为看重的三个方面。那么，领导最看重下属什么呢？还需要对这三方面进行进一步概括。

1.下属的管理匹配度反映了个人的职业水平

何为职业水平？就是在特定职业环境与工作要求下，个人表现出来的匹配情况与胜任情况。职业水平越高的下属，匹配度越高、胜任力越强。

领导看重下属的管理匹配度，就是看重员工的职业水平。

2.下属的关系融洽度反映了个人的职业素养

职业素养是指员工个人所具备的能够较好开展工作、能够较好处理工作关系的个人素养。一般情况下，个人职业素养越高，与公司、领导与同事的关系越融洽。

职业素养以心理、技能、品行、认知等多种形式体现出来，是一个员工较为综合的职业层次体现。

3.下属的价值贡献度反应了个人的职业能力

作为员工，非常重要的一点，就是要以岗位为基础进行价值输出。而决定价值输出的关键因素就是个人的职业能力。是个人结合自己的职业素养与胜任条件，在实际工作中具体体现出来的行为及其结果。

职业能力越强、职业潜力越大的下属，越容易被领导赏识。

结果：职业水平、职业素养、职业能力三者都是个人职业素质的表现。也就是说，领导看重职业水平、素养与能力，其实就是看重下属的职业素质。

不管身处何种环境，不管什么样的领导，不管怎样的下属，作为领导，就是看重下属具备的与组织匹配最为相关的因素，就是看重与价值贡献最为密切的因素，就是看重对工作关系影响最大的因素。而决定这三者的关键因素，是下属的职业水平、素养与能力，也就是下属的职业素质。

所以，作为一个领导，最看重下属的职业素质。只要职业素质没有问题，领导大可高枕无忧。

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